一、彼得的生平与著作

1.生平。

劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter)，1917－1990），美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，先后担任过教师、顾问、学校心理学指导、监狱讲师、咨询师和大学教授。名字被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。

2.著述。

《彼得原理》一书一面世，便引起全美轰动，并荣登畅销书非小说类排行榜的第一名，持续榜首20周之久。劳伦斯·彼得因此名噪天下。还著有《彼德计划》《彼德处方》《彼德金字塔》《彼德语录》《彼德的人民》《幽默大处方》《名人的惊人之论》等多部著作。

二、二十世纪西方文化三大杰出发现 

彼得原理是二十世纪西方文化最杰出的“三大发现”之一，其余两大发现是帕金森定律和墨菲法则。

（一）帕金森定律

组织机构所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，亦即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”。帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下，这条定律又称为“金字塔上升”现象。

（二）墨菲法则

假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上（麻烦）。换一种说法：如果某件事有可能变坏的话，这种可能就会成为现实。这就是墨菲法则。它揭示的了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。 因此，要重视那些小概率事件，防患于未然。

三、彼得原理

（一）基本观点

1.在层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每个员工中最终都会晋升到不胜任职位，并一直呆在这个职位上。（职位天花板）

2.一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。(能力天花板） 

3.每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。

4.根据晋升过程的进展情况，一个组织中的人员，可以分为五类：过分不胜任者、不胜任者、基本胜任者、胜任者、过分胜任者。过分胜任者和过分不胜任者都会被组织迅速淘汰，胜任者会获得常规晋升，基本胜任者会放慢晋升速度，不胜任者会停留下来。随着时间的推移，不胜任者会越来越多。

（二）不胜任的原因与表现

1.原因。

（1）个人心态。

    人会怎样呢？他想越飞越高，

　但却无力达到真正的完善。

              ——[英]波普（A.Pope）《论人》

（2）组织晋升机制。

层级组织的制度设计，正是要用职位的递升来调动员工的积极性，使员工产生活力与信心。但是，人的能量是有限的，在层级组织中出现不胜任者是必然的。这样，组织就会形成“彼得螺旋”，即在出现不胜任者的情况下，增加新员工，以保持胜任者的比例，随着时间的推移，又会造成更多的不胜任者。

2.表现。

（1）“晋升极限综合症”。

身体方面常见的症状有：胃溃疡、痉挛性大肠炎、粘液性结肠炎、高血压、便秘、痢疾、尿频、酒精中毒、饮食过量与肥胖症、厌食症、过敏症、情绪紧张过度、肌肉痉挛、失眠症、慢性疲劳、心悸症、其他心血管疾病、偏头痛、恶心和呕吐、四肢无力和腹痛、头晕、痛经、耳鸣、五心出汗、神经性皮炎、性无能等26种。

（2）“晋升极限的非医学指标”。

    A.通信设备狂（不断增添电话、按钮、指示灯、录音机）;B.恐纸症（不能忍受桌上有纸张或书籍）;C.好纸症（桌上堆满几乎不用的纸张和书籍）;D.归档狂（刻意地整理文件，不容许任一文件的丢失，迷恋过去的记录）;E.巨型办公桌狂（渴望有比同事更大的办公桌）;F.办公桌恐惧症（不能容忍办公室有办公桌，看见办公桌就头疼，这种情况只会发生在最高层）;H.怀旧综合症（自艾自怜，怀念过去，对现状不满）;I.图表爱好者（特别关注流程图，不管耽搁多少时间也要严守图表指示）;J.强迫性反复无常症（故意让下属无所适从，摸不着头脑，接到部下书面汇报时会叫来部下做口头说明，部下口头说明时会打断部下让他送书面汇报）;K.优柔寡断综合症（需要决策时反复权衡，犹豫不决，或者开会商量，向下踢皮球，向上打报告，向周围推诿责任，如推给民意测验等，实在不行就自己拖延），L.闲聊瘾（笑话高手，不干工作）;O.建筑狂（特别喜欢标志性建筑，有大厦情结）;P.痉挛和怪癖（咬指甲，转钢笔，扳关节，有节奏地敲桌子）;R.故意让人听不懂（喜欢用数字、代码、莫名其妙的缩写）;S.官话连篇（用万能讲稿，只要稍加改动就可适用于任何场合）。

（三）不胜任的根治

1.“彼得躲避法”。

对于尚未达到不胜任层级的员工来说，最简单的方法就是拒绝晋升，在自己胜任的职位上愉快地工作，充分享受工作的乐趣。 采取“彼得躲避法”是否具有可行性？

2. “彼得预防法”。

最好的办法，是制造出自己已经不胜任的假象，使上级失望而放弃晋升你的意图。彼得把这称之为“创造性不胜任”，或者干脆叫做“彼得预防法”。

创造性不胜任是一个避免晋升极限的可靠方法。其关键之处是想方设法适当表现出自身的不胜任，但又不直接妨碍履行目前的职责。

四、彼得晋升

（一）快速晋升的两种方法

1.上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉。

2.自我的推动，即自我训练和进步等。

（二）晋升的五种特例

1.冲击式晋升。

一旦有既不胜任又不能炒他鱿鱼的特殊员工，最好的办法就是用“假晋升”把他放到不需要干事的高层。

2.蔓藤式晋升。

就是给不胜任的员工安排一个新头衔，让他到公司的某个角落去，不提高级别但可满足其虚荣心，随他们干点可有可无的事情。

3.世袭晋升。子承父业，子承父职。

4.阶层淘汰。优秀员工不仅得不到晋升，反而遭到解雇。

5.彼得倒装。与工作无关的表现，如领导是否看顺眼、表格、服饰等。

五、彼得原理体现的哲学思想

（一）人类（人性）的自由与不自由

1.人类悖论：自由与不自由。

2.问题：人能区分清楚自由与不自由的界限吗？人能发挥自由的极致，又止步于不自由之前吗？

（二）人类未来是进化的吗？

1.按照彼得原理，人类整体迟早会达到生存不胜任的阶段，这一观点称之为“彼得历史通论”。

2.由于彼得原理的存在，社会上广泛存在着层级组织的退化。

3.技术进步极大地提高了人类的能力，同时也极大地增加了不胜任的破坏性。发展得太快，有可能彻底毁了人类的前景。

六、彼得原理启示

1.人事行政原则。

    知人善任；适才适用。

2.组织激励方式。

    “晋升”不能万能的，其余激励方式。

3.个人成功。

    晋升不等于成功，生活质量要提高。

七、彼得原理简评

1.该原理揭示了一个最基本的人事行政原则：知人善任，适才适用。即一个人的专长、能力应与其工作职位相适应。

2.强调每个人都会走上无能之路的说法，本身是错误的。违背了人类与人性发展的基本规律，否认了人的潜能无限的客观真理。

3.解释上在逻辑上可能互相矛盾：成功则喜，失败则推御责任。