一、 麦格雷戈的生平与著作
生平。
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964），美国著名的行为科学家,人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。 1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
著述。
著作：《管理的哲学》(1954)、《企业的人性方面》（1960）、《经理人员在技术爆炸时期的责任》（1961）。
二、人性假设与管理理论
（一）人性假设对管理的意义
1.人性，即人的本性，人的本质属性。
2.任何管理究其实质都是对人的管理。
如何看待人性问题，直接关系到管理者制定何种管理制度，采用何种管理方法，建立何种组织结构等。
3.人性假设就是管理人员的世界观。
（二）管理者对人性的基本观点
管理心理学家莱波曼(Lieberman)将人的本质--“人性的基本宗旨”划分为六个方面：
1．我们相信人是可以信赖的，或是不值得信赖的程度；
2．我们相信人是利他的或是利己、自私的程度；
3．我们相信人是独立的和自力更生的，或是依赖并顺从于群体或权威人物的程度；
4．我们相信人是有意志和理性的力量的，或是相信他们是由非理性的内部或外部因素控制的程度；
5．我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；
6．我们对人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信程度。
（三）基于人性假设的管理观
人性假设 | 经济人 | 社会人 | 自我实现人 | 复杂人 | 理念人 | 超自我实现人 |
管理理论 | X理论 | 人群关系理论 | Y理论 | 超Y理论 | Z理论（文化论） | Z理论 |
满足需要的层次 | 生理、安全 | 归属、爱、尊重 | 自我实现 | 因人、时、景而不同 | 人际关系（目标价值） | 超自我实现 |
管理方法 | 任务管理 | 参与管理 | 自主管理 | 权变管理 | A-J-Z型组织 民主型、参与型 | 超体验管理 |
代表人物 | 麦格雷戈 | 梅奥 | 麦格雷戈 | 莫尔斯 洛希 | 大内、迪尔、肯尼迪 | 马斯洛 |
著 作 | 企业中的人性面 | 工业文明中的问题 | 企业中的人性面 | 超Y理论 组织及其成员：权变法 | Z理论 企业文化 | Z理论 |
三、X理论
（一）基本内容
X理论是对于管理中对于工作定向的行为学里涉及人的一种假设理论，它的核心观点是要证明人是“经济人”。该理论认为人性好逸恶劳，主张采取命令、强制的管理方式。由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在1957年11月号哈佛《管理评论》发表的《企业中的人性面》一文中首先提出。
1.麦格雷戈在考察了一些企业管理中存在的问题后指出，传统组织实行金字塔式的组织结构、集中决策和严格的外部控制。这种组织结构和管理方式是建立在“人性恶”和“经济人”的人性假设基础上的。
2.这种假设对人性的基本概括是：人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。
3.基于这种假设，必然导致管理人员对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。
（二）主要观点
1.人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂。
2.多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力。
3.激励只在生理和安全需要层次上起作用。
4.绝大多数人只有极少的创造力。
（三）管理要点
1.管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素。
2.管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程
3.管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
三、Y理论
（一）基本内容
麦格雷戈认为 X理论是建立在错误的人性假设基础之上，为此他提出用Y理论来取代X理论。
1.人是“自我实现的人”（“自动人”）。
（1）一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。
（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。
（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。
（4）激励在需要的各个层次上都起作用。
（5）想象力和创造力是人类广泛具有的。
2.激励的办法。
（1）扩大工作范围。
（2）尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性。
（3）工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要。（4）使职工达到自己激励。
（5）只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
（二）主要观点
1.人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。
2.一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。
3.促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。
4.人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。
5.人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。
6.所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。
7.只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。
8.常见的规避责任，缺乏志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。
9.以高度民主的想象力 、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
（三）管理要点与方法
1.管理要点。
（1）管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
（2）把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
（3）重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
（4）把责任最大限度地交给工作者。
（5）要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
2.管理方法。
（1）分权和授权。
（2）工作扩大化。
（3）参与式和协商式的管理。
（4）职工绩效的自我批判。
五、X--Y理论简评
（一）“X—Y理论”的贡献
1.阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
2.“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。
3.“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
（二）“X—Y理论”的局限性
1.麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。
2.X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用。
3.管理应针对不同的情况，科学地选择和综合运用科学理论。
