一、福莱特的生平与著述

1.生平。

玛丽·派克·福莱特（Mary Parker Follett） 1868～1933，美国哲学家、历史学家、政治学家和管理学家。先后转学连续就读于马萨诸塞州的塞耶学院、哈佛大学的拉德克利夫学院、英国剑桥大学的纽罕姆学院，学习哲学、政治学和历史，后对职业教育、成人教育和社会心理学产生了兴趣。积极参加社会工作，关注社会问题，并在企业管理中推广政治哲学，受到好评；后注重研究工商管理和行政管理，并取得了很大的成绩，是一位在“科学管理”理论与“行为科学”理论之间起着桥梁作用的管理学家。

2.著述。

主要著述有：《新国家》（1920）、《众议院的发言人》（1909）、《创造性的经验》（1924）、《作为一种职业的管理》（1925）；由梅特卡夫和厄威克编辑整理：《动态行政管理》（1941）、《自由与协调》（1947）。

1920年出版了《新国家》一书，被认为是政治哲学家；《动态行政管理》集中体现她的政治哲学和管理哲学思想，她的管理思想概括了许多“泰勒科学管理思想”，又与后来的“行为科学思想”相似，因此，她也成为这两个时代之间的一个联系人。

二、群体原则

（一）思想来源

1.约翰·费希特的“大自我”哲学思想。

 （1）信奉个人自由主义服从集体的民族主义。

 （2）个人并没有什么自由意志，而是束缚于一个所有人都参与的人际网络之中，所以，“个人的自我”从属于一个“更广泛”的自我世界之中，使自我成为一种社会性的自我，成为一种“大自我”，这种“大自我”是所有人的共同生活的一部分。

2.格式塔心理学（Gestalt psychology）。

（1）Gestalt 是德语，意思是“完形”、“经验的整体”，因而，又被称为“完形心理学”，是关于心物和心身关系的理论。

（2）完形是一种心理结构，它是在机能上相互联系和相互作用的整体结构，是对事物关系的认知。

（3）人们在观察物体形状时，往往下意识地把不连贯的空缺的部分填补上，然后把它看作是一个完整的形状。

（4）完形趋向就是趋向于良好、完善，完形是组织完形的一条总的法则。

3.查尔斯·霍顿·库利的“镜中我”思想。

（1）一个人的自我观念是在与其他人的交往中形成的，一个人对自己的认识是其他人关于自己看法的反映。

（2）他人对自己的评价、态度等是反映自我的一面“镜子”。

  人们总是在想别人对自己的评价之中形成了自我的观念。一个人对于自我有了某种明确的想象--即他有了某种想法--涌现在自己心中，一个人所具有的这种自我感觉是由别人思想的、别人对于自己的态度所决定的。

（3）社会自我通过联合而扩大，可以称作“反射的自我”或曰“镜中我”。

    个人通过这面“镜子”认识和把握自己。

（二）群体原则内涵

1.只有在群体中才能发现真正的人，个人的潜能在被群体生活释放出来以前，始终是一种潜能。

2.人只有通过群体才能发现自己的真正本性，获得真正的自由。

3.这种“群体原则”相对于个人独立思考、感觉和行动的老观念，成为一种“新心理学”。

（三）群体“心理学”原则

1.个人存在相互的社会交往之中。

（1）人不能孤立生存；（2）个人的发展是在社会中的发展；

（3）个人的个性差异在于整体中找到自己的位置。

  （尤尔根·哈贝马斯“社会交往理论”）

2.民主是一种社会意识。

（1）“投票箱”民主不是真正的民主。（2）真正的民主是一种社会意识，能创造出一种团结一致的局面，鼓励创造。（3）它以大众的实质性参与、众多邻里群体共存的联邦制结构以及代议而非代表为前提条件。

  社区民主（治理、地方治理理论；帕特南“社会资本理论”。

3.群体目标：结合的统一性。

“完形”大于部分总体之和。个人通过团体经验而使创造力得到更大发挥。

三、建设性冲突

（一）冲突无处不在，不可避免

1.冲突无处不在。

冲突并不就是斗争，它只表明一种差别——意见的不统一或利益上的差别，不仅组织的一般成员与其领导者之间会发生冲突，而且在不同的领导者之间也同样会发生冲突。

2.冲突不可避免。

由于客观存在人的个体差异及利益分配多寡，因此，冲突在人类组织中就是不可避免的。

（二）建设性对待冲突

1.应当将冲突视为一个组织中任何活动的一个正常过程。

2.冲突既谈不上好，也说不上坏，应该正视它的的存在，而不应该感情冲动地或带有偏见地去对待它。因此，与其说将冲突作为坏的东西加以批判，倒不如去重视它，利用它为我们谋利。

3.冲突作为一个要素，它存在于相互作用的期望之中，冲突并非只有破坏性，它同样也具有建设性，也可能成为组织健康的标志和进步的象征。

4.因此，问题的关键不是在于是否存在冲突，而是在于怎样使冲突发挥建设性的作用。

（三）整合是解决冲突的最佳途径

    有三种处理冲突的方法：

1.压服的方法，这意味着冲突的一方战胜了另一方。

2.妥协的方法，这意味着冲突的双方都作出了一定的让步以缓和冲突，从而使活动能够继续进行。

3.整合的方法，即把冲突双方的利益和愿望结合起来，结果能够使双方都得到充分的满足，任何一方都无须牺牲任何东西。   

    整合可以通过对问题深入系统的分析，找出真正的问题所在，进而找出使冲突双方利益结合起来的解决方法（实现群体目标），从而彻底地解决冲突问题，达到标本兼治的目的。

    管理的实质就是心理上和利益上的融合统一，就是合作。

    四、情境规律

（一）情境规律涵义

    即形势规律，指事实和交往关系，命令取决于事实和交往关系。

（二）权力与权威

1.权力。

（1）权力是使事情发生的一种能力，也就是成事的能力。

（2）分为“统治的权力”和“共享的权力”，前者可能会变成强制性的权力，而后者则是联合产生的共同的权力。应以“共享的权力”代替“统治的权力”。

（3）服从不是服从一个人的权力（命令），而是服从“情境规律”。

2.权威。

（1）“权威”定义为“既得的权力”，即发展的权力和锻炼的权力，作为控制的表现形式，权威的行使也就相应地被定义为“既得的控制”。

（2）权威也是一种过程，起源于正在执行的任务，来源于特定的情境。职能、知识与经验。

（3）服从权威，是服从事实（情境）。

（4）“权威应该同知识和经验相联系”，可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是情境在发出指示，因而能较少摩擦地实现整合的统一性。（巴纳德的权威接受论）

（三）控制

1.控制。

    控制就是权力的运用，即作为用来达到某一具体目的的手段而行使的权力。

2.情境控制。

（1）控制情境。控制不是单个元素的控制，而是相互关系的控制，即控制情境。

（2）控制应该由事实控制而不是由人控制。

（3）控制是相互关联的而不是由上面强加的，既然事实随着情境的变化而变化，那么控制也应该根据每一种情境的事实来确定，而不是由上级来控制下级。

3.控制的基础就在于有认识到相互共同利益并自觉控制其工作，使之符合于既定目标的自我管理、自我指挥的个人和团体。

（四）协调

1.相互关系以协调为基础。（集体工作网）

2.协调四原则（梅奥的人际关系协调）

(1)情境要素交互联系的原则。

(2)负责人直接接触的原则。

(3)相关人员早期协调的原则。

(4)连续协调的原则。

3.协调目标。

（1）整合组织各个元素，成为一个整体（情境互动体系）。

（2）通过协调而自我调节，实现组织利益的整合。

（3）组织通过协调实现控制（协调与控制是重合的）。

  （五）领导模式

1.领导是什么？

   （1）领导是以在情境的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础的。

   （2）一般领导模式

    一个领导者并不单纯就是一具组织的或部门的头头，他应该是这样一个人，即：第一、能够综览全局，能够将情境与特定的目标和政策联系起来；第二、能够保证由一种情境演变到另一种情境，能够懂得如何从一种情境过渡到另一种情境；第三、能够为自己的团体尽心尽力，懂得如何调动人的积极性，知道怎样集思广益；第四、能够从整体上把握住最基本的经验，还能够对整个组织内在的关联性一目了然；第五、能够说明命令与情境是统一的人。

3.领导类型。

（1）职位领导。

（2）人格领导。

（3）职能领导。

    4.领导的职能

（1）协调。

    协调意味着要对每一个组织成员进行教育和训练，以便他们都能够为自己的组织尽心尽力，意味着要为他们提供参与的机会，意味着要把大家所作出的各种贡献统一起来，领导的责任就是要使组织的计划顺利有效地动作起来。

（2）界定目标。

    界定目标的目的在于使组织成员都可以感到他们是在为着一个共同的目标而工作。

（3）预见。

    预见则意味着要认识更大共同体的长远利益和创造一些能够实现利益的情境。

5.领导责任方式。

（1）组织中会呈现广泛分散性领导。组织的许多方面都存在着对领导的需要，每一个人都要有成为领导的准备和应对其挑战。

（2）领导的分散并不意味着责任也要分散，集中和分散可以同时进行，因为一方面，最高行政首长保留有对组织整体的责任，另一方面，每一个组织成员又对自己在整个组织中的职能承担着责任。

（3）领导者既不能放弃责任也不应该承担别人的责任。领导者倒是应该使每一个组织成员都感到自己的责任。

（4）优秀的领导是少一些老板气，有效的领导者应该向别人表明他们怎样才能正确地履行好他们的职责。

6.行政首长与专家的关系（直线领导与参谋咨询）。

（1）专家的知识应该与行政首长的知识结合起来。一方面，行政首长不能放弃自己的决策职责；另一方面，他又不可能具备有效决策所必需的具体知识。

（2）专家的意见不应强制性地进入决策过程，但却应该通过迂回的反应和整合进入决策过程。

（3）专家型领导更能干。具有专门知识的人一旦成为领导，他就能够从总体上理解领导的重要意义并把领导工作完成得更好。

7.领导者与追随者的关系（集体工作网）

（1）互惠的关系（互动）。

（2）领导者进行指导，追随者则通过提建议，使领导者收回错误的命令予以改正，追随者保持对共同目标的信念来使他们的领导者处于控制之中。

五、福莱特的动态行政管理理论简评

1.研究方法上的创新——动态研究。福莱特是最早系统而深入地研究行政管理中人的问题的学者,是最早利用心理学工具研究管理问题的学者之一，是对期间管理学者只研究静态组织而忽视人的研究方法的突破。（集体人）

2.具体管理思想和结论具有实践指导意义和学术价值。

（1）丰富了管理学的研究成果，她在冲突、整合、协调、控制、权威以及领导等方面提出的思想观点，既是一种探索，也极大地丰富了管理学的研究成果。

（2）许多观点具有创新性和先见性，如群体原则，情境规律等，这些思想观点“不仅超出了她所处的时代，也超过了现代思想家”。

（3）许多具体原则具有指导价值，福莱特的管理哲学的基本原理靠“整合”和从更广泛的范围来解决问题，启发了人们的创造力和想象力，可以类似于泰勒的“精神革命”和梅奥等人有关人群协作的观念，她提出的权威的非人格化和对情境规律的服从以及如何协调的具体思想，对改变专制主义的管理也起到了一定作用，并且对现代管理实践具有很强的指导作用。

3.古典管理理论与行为科学管理理论之间的桥梁。从年代上讲,她属于科学管理时代；从哲学和知识上讲，她是行为科学时代的一员。她既把泰罗的许多想法加以概括化，又预见到霍桑研究人员的许多结论，从而成为这两个时代之间的一个联系环节，又被称为“管理理论之母”、“管理学先知”。

4.福莱特的有些观点多少有点主观臆断甚至是幻想，无视组织管理中社会本质和社会过程，忽视真正社会中的阶级冲突，只考虑那些由于缺乏理解、误会以及个人素质的差别而产生的心理方面的冲突，因此，整合的思想只能是幻想。

5.福莱特没有解释组织的社会内容，一些观点及主张随意性，思想上缺少连续性，不易为人所遵循，理论上有待于进一步完善和系统化。