任务二  人员素质测评实施流程

学习目标：全面了解人员素质测评的准备、实施、数据统计与分析、形成报告及反馈四个阶段流程

人员素质测评是一项复杂的系统工程，其实施程序主要可分为准备、实施、数据统计与分析、报告及反馈五个阶段。

（一） 测评前期准备

1、制定测评实施规范

完善的规章制度是企业进行人员素质测评的重要保障，更是实现测评工作规范化、科学化、合理化的催化剂。所以，在进行人员素质测评之前，必须要制定相关的实施管理规范，为人员素质测评工作的下一步工作的进行建立制度保障。

2、确定测评目标和测评对象

根据不同的测评目标确定具体的测评内容是人员素质测评工作的第二步。一般来说，企业进行人员素质测评的目的不外乎于选拔适合企业的人才、优化人员配置、对人力资源进行开发等。

确定了测评目标之后，接下来就要确定测评对象，也就是说对哪些人进行测评。一般来说，测评目标决定了测评对象，如企业测评目标是为了优化人员配置，那么企业里所有的员工是测评对象；若企业测评目标是对人力资源进行开发，那么相应的员工是测评对象。

3、成立测评小组

企业在组织测评工作人员时，需要根据测评的内容成立测评小组，配备相应的工作人员，并在实施测评工作之前，须对测评工作人员进行适当的培训，以掌握测评的方法。一般测评小组由人力资源管理部门的工作人员、企业高层领导、测评专家等组成，一般不超过10人。

4、建立测评指标体系

测评指标是测评目标操作化的表现形式，是对测评项目的具体分解。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态。

测评指标体系，是指由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。

从内容方面来说，测评指标体系主要包括测评指标和指标权重。而测评指标又包括测评要素和测评标准。

（1）确定测评要素

测评要素是指对每一种素质进行规范化的行为特征描述及规定，它既反映岗位的一般性要求，有反映企业的特色要求。在实践中，常见的确定测评要素的方法有资料分析法、问卷调查法、专家访谈法、胜任素质分析法、工作分析法等。

（2）分解测评要素

测评要素可分解为测评维度和测评内容两个不同的层次。测评维度，是指人员素质测评所指的具体对象和范围，一般为第一分析层次的各个项目，也称“一级指标” 或“测评目标”。测评内容，是指对测评维度的明确规定和进一步细化，一般为第二分析层次的各个项目，也叫 “二级指标”或“测评项目”；而处于第三分析层次的各个项目称之为“三级指标”，也叫“测评指标”。

其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。下表为测评要素分解示例。

测评要素分解示例

测评要素
测评维度	测评内容
一级指标	二级指标	三级指标
心理素质	智力	学习能力
		综合分析能力
	价值观	事业心、进取心
	人格	积极主动性
		自信与开拓能力
管理能力	协调能力	语言表达能力
		倾听能力
		说服能力
	决策能力	……

 

（3）确定测评标准

测评标准包括测评标志和测评标度两个部分。测评标志是对测评的具体内容进行文字意义或行为意义上的描述和界定。一个测评指标可以由多个测评标志来界定，其常用形式主要有评语短句型、设问提示型、方向指向型三种。测评标度是对测评对象的行为特征进行范围、强度和频率方面的规定，即对某一指标的测评标志划分等级或进行量化的过程。常用的测评标度是数量标度，具体有离散型和连续型两种形式。

（4）确定测评指标权重

指标权重，是指每一个测评指标在整个指标体系中所处的地位和作用，其数学表示为权数，其形式主要有绝对权数和相对权数。由于各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。确定指标权重的方法，常见的有以下几种：

一德尔菲法。德尔菲法（又称专家咨询法）：该方法主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式（函件）提交意见。经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。在运用德尔菲法时，要先聘请一些专家，然后向专家发放表格，请专家为每个指标权重赋值。回收咨询表格后，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。

二层次分析法。就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。

三主观经验法。对于非常熟悉而又把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。如以“德才兼备”作为选拔人才的标准，总分为10分。如果测评者认为“德”和“才”同等重要，则分别赋予5分，若测评者认为“德”比较重要，则可给“德”赋予6分，给“才”赋予4分。

人才测评指标体系附后表

5、制定测评实施方案

（二）实施测评

实施测评即按照测评实施方案，运用合适的测评方法对测评对象进行现场测评，以获得测评数据的过程。其实施流程如下：

1、通知测评对象；

2、培训测评对象；

3、协调、控制测评过程；

4、收集、记录测评数据。

五、统计测评数据

统计测评数据是运用统计学方法将零散的原始数据进行加工和整理，进而得到能反映被测人员素质水平的总分数。人员素质测评结果处理的常用方法有算术平均法、加权综合法、累加法等。
六、分析测评结果

经过统计后的数据仅仅是个体的、单一的，独立的，要想知道数据之间的联系及包含的意义则需要经过深入、合理的分析才能得到。分析测评结果就是基于此目的。一般来说，对测评结果的分析主要从以下两个方面来进行。

（一）质量分析

1、效度分析

效度分析， 效度(Validity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度分析分为三种类型:内容效度、结构效度、关联效度。

2、信度分析

 信度(Reliability)即可靠性，是指采用同一方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，即测量工具(问卷或量表)能否稳定地测量所测的事物或变量。信度分析的方法主要有重测信度法、折半法、折半信度法、α信度系数法四种。

（二）内容分析

对测评结果的内容分析主要包括总体水平分析和差异水平分析。

总体水平分析主要通过算术平均数、加权平均数等方法来统计数据，进而分析测评结果的总体水平，了解被测人员的素质水平。在进行差异水平分析时常用到的变量有平均差、差异系数、标准差（方差）等。

七、形成测评报告

测评报告既是对人员素质测评前期工作的最终反映，也是极为重要的一个环节。测评结果报告方式的不一样，报告的内容也会有所差异。一般来说，测评报告可以分为个人报告和团体报告。

而一份完整的人员素质测评个人报告主要包括7个方面的内容：

1、人员素质测评小组的相关信息和说明。

2、人员素质测评的总体说明。

3、人员素质测评的基本信息。

4、被测人员的基本信息。

5、测评实施过程介绍。

6、测评结果及其分析。

7、总评和建议。

如果某个企业大部分员工参加了某一项素质测评，其测评结果就需要形成团体报告。