员工甄选方法

一、员工甄选的含义

员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的人才。在理解员工甄选含义时要掌握如下几点：

1、员工甄选包括两方面工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。

  2、员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据进行。

3、员工甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应由直线部门做出。

二、人员甄选的预测因素

在人员甄选的过程中需要以某些信息作为挑选依据，恰当的信息帮助企业准确预测求职者的未来业绩，这些信息被称为“预测因素”。有效的预测因素与该岗位的胜任特征密切相连。

（一）目前常用的预测因素

1、知识

知识，是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作最基本的基础之一，因此也可看成是岗位最基本的素质要求。在人员选拔过程中许多企业都对岗位制订知识标准，并进行相应考试，考察应聘者的知识掌握情况。例如，保健医药行业的医药、保健常识考试，对所生产、经营产品的知识考试，法律知识考试等。

2、技能

技能，是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体的操作活动，如汽车驾驶、车床操作、打字、电脑操作等。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，还可避免工伤事故。
    3、智力因素
    智力，是指一般能力，通俗讲就是“智慧”、“聪明才智”，反映在一个人独立获得知识、驾驭知识的能力，分析问题和解决问题的能力上。智力又可分解为感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力等。

4、非智力因素

非智力因素，是指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素，主要包括情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质。

总之，有效的预测因素与工作绩效密切相关，可区分业绩优秀者与一般者，并与任务情景联系，具有动态变化的特点。

三、员工甄选方法

一个企业要想甄选与聘用到合格员工，除了严格按照一定程序对应聘人员进行甄选外，更重要的是在甄选过程中一定要采用科学的方法。现代企业在甄选员工过程中所使用的方法很多，有心理测验、笔试法、面试法、书面信息分析法、评价中心等几种，这里只介绍具有代表性的面试法。

（一）面试的含义

面试，是指在特定的时间、地点进行，通过测评人员与被测人员面对面的观察与交谈，收集相关信息，从而了解被测人员的素质状况、能力特征以及求职动机的一种测评技术。

（二）面试的构成

面试的构成

构成面试的基本要件，共有10个方面。即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应试者、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。在不同的面试活动中，这些基本要件有不同的具体内容和具体表现形式。但这些这些基本要件是任何一次面试活动都不可缺少的，在面试活动中它们有机结合，相互联系、相互促进、相互制约。合理地配置和使用这些基本要件，是做好面试工作的基础。

（三）面试的特点

一直观性。俗话说“眼见为实，耳听为虚”，招聘人员通过与应聘者面对面的交谈，并通过观察可获得关于求职者最真实的信息。
   二全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。
    三目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的“高分低能”现象，并可根据不同的求职对象有针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细的考察，从而提高人员选拔的有效性。
   四主观性。面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主观判断，所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响面试结果，同时对应聘者的社会赞许倾向和表现行为难于防范和识别。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观和正确，成为招聘设计工作的重要目标之一。

（四）面试的程序

 1、制定面试实施方案

面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划地进行。“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织、考官评委(小组)的组成和培训、面试的方法及程序、面试试题的编制和印制方法、面试的时间和场所、有关面试的其它工作。

2、编制面试试题及相关测评材料

第一步，根据职位要求确定面试测评要素。面试测评要素的确定，也叫面试前的工作分析，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据测评的可行性等来确定。面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应测评的几项要素和应试者的必要条件。

第二步，根据测评要素选择面试方法。每一种面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法并行。

第三步，设计面试试题。根据职位测评要素确定面试方法后，要围绕测评要素组织专家进行命题或提出方案。由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。有的是具体问题，有的是实施方案。无论采用哪种方法，都要围绕测评要素组织专家进行命题或提出方案。

3、成立面试考官小组

面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。面试小组的组成要坚持合理性原则。一般由7～9人组成，其中设主考官1名，主持面试工作。在年龄上，最好老中青结合。在人员结构上，最好是一部分为专家学者，他们掌握系统的面试测评理论；一部分为用人单位的主管领导，他们最清楚拟任岗位需要什么样的人；一部分为人力资源管理工作人员，他们具有较丰富的用人、识人经验。

4、培训面试考官

主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。

5、实施面试

（1）确定面试人员的范围

一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍，具体根据用人部门招聘的实际情况而定。面试对象确定后，尽快通知入围人员，以让其做好应试准备。

（2）安排面试场所

面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。面试场所包括面试室、应试者候试室等场所。

（3）召开面试考官会议

面试工作开始前，考官要开一次小会，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，以检查面试工作准备情况。

（4）抽签决定应试者面试顺序

面试工作开始前，应试者集中到候试室，工作人员向应试者讲解有关注意事项后，抽签决定应试者面试顺序。

 （5）进入面试

面试考官根据面试情况如实填写面试评价表。

 （6）结束面试

整理面试记录，核对有关材料并做出总体评价。

 6、公布面试结果

面试工作结束且面试成绩确定后，要在一定范围内公布成绩。在公布面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，一般只公布考号不公布姓名。

（五）面试的分类

根据实施时的模式，面试可分为常规面试与情境面试。

依据面试的用途，可分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、选拔面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等。

依据位于考场应试者人数，面试可分为个体面试和群体面试。

依据面试实施的标准化程度，可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

依据面试的功能，可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试。

依据面试结果的使用方式，可分为目标式面试和常模式面试。

依据测评项目的性质，面试可分为人格（气质、性格）面试、智能(智力、能力、技能)面试、知识面试、意愿（理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试。

依据对应试者所施加压力的大小，面试可分为压力式面试与非压力式面试。