认识员工招聘

 

案例分析：

东莞职业技术学院大学生超市是一家由学院投资，后勤管理部门监督管理，管理科学系主导的学生自主经营和管理的商务综合实训基地，超市于2010年开始筹建，2011年6月17日正式开业。目前大学生超市由实体店、商务中心和运营中心三部分组成，总投资达100万元，占地面积330平方米，经营各种食品、生活用品和文体用品达3000多种。超市目前总共有员工49人，都是在校学生，其中大三员工4人，大二员工15人，大一员工30人。

大学生超市是按照“教学企业”的先进理念成立的经济实体，超市的各项管理制度完全按照真实企业运作的要求建立，超市的经营管理层和员工都是在校内工商企业管理专业学生中公开招聘，设有店长、副店长、信息部、财务部、人事部和项目部等部门，并建立了现代企业管理制度，制定了严格的规章制度。

2018年6月东莞职业技术学院大学生超市由于业务发展的需要并临近毕业季，现任店长即将毕业，于是店长职位不久就会出现空缺，假设你是大学生超市人事组组长。

思考：你将如何做好这项招聘工作？

 

 

 

招聘作为企业获取人才的主要途径，不仅是人力资源管理的经常性重要业务之一，而且还是人力资源开发与管理的第一个环节的工作，不言而喻，招聘具有“牵一发而动全身”的重要作用。它关系到企业的生存和发展，在人力资源管理工作中有着举足轻重的作用。那么，什么是员工招聘呢？

一、员工招聘的概念

员工招聘，是指为了实现企业目标和完成任务，在企业总体发展战略规划的指导下，由人力资源管理部门和其它部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。

我们学习了员工招聘的概念之后，接下来学习员工招聘的渠道

二、员工招聘的渠道

内部招聘和外部招聘是员工招聘的两大渠道，这两大渠道各有利弊，须视具体情况，斟酌使用。

（一）内部招聘

内部招聘，是指当企业出现空缺职位时，主要通过调配企业内部员工来弥补空缺岗位。企业实行内部招聘的具体方式有晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、公开招聘。这里，重点介绍工作调换、工作轮换、人员重聘。

1、工作调换

工作调换又称“平调”，是指在内部寻找合适人选的一种基本方法。工作调换的目的是要填补空缺岗位，它能为员工提供一个更多了解企业的机会，这对其日后的晋升至关重要。

2、工作轮换

工作调换和工作轮换既有些相似，又有些差异。首先，从时间上来看，工作调换通常是长久性的，而工作轮换往往是短期的；其次，从人数上来看，工作调换是单独的，是对个别的工作岗位进行调换，而工作轮换是两个人以上的；最后，工作调换是没有计划好的，是临时的，而工作轮换是有计划的，是每隔一段时间就要进行的。

工作轮换不仅可使接受培训的管理人员适应企业内部各种不同的环境，还可减轻那些处在高度紧张岗位上的员工的工作压力。

3、人员重聘

不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其它地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）等。这些人员中的有些人经验丰富，工作能力强，可能恰好是企业内部空缺岗位需要的人员。企业对这些人员的返聘会让他们有再为企业效力的机会。另外，这些返聘人员素质不错，能尽快上岗，从而减少了培训等方面的费用。

内部招聘虽有许多优点，但人员选择范围较狭窄，常常不能满足企业发展需要，所以企业常采用外部招聘。

（二）外部招聘

外部招聘，是指企业从外部招聘所需人员。外部招聘的形式多样，主要有广告招聘、熟人推荐、校园招聘、职业介绍机构、猎头公司、网络招聘、人才交流中心、招聘洽谈会、走进来等方式。

这里，重点介绍常见的几种：广告招聘、校园招聘、网络招聘、人才交流中心、招聘洽谈会。

1、广告招聘

几乎所有企业都采取过广告的方式招聘员工，即通过报纸、电台、电视、专业杂志等媒体向社会发布招聘信息。这种招聘方式速度快、信息面大，可吸引较多应聘者；通过广告可使应聘者事先对企业有所了解，减少应聘的盲目性；招聘广告留存时间较长；可附带做企业形象和产品的宣传。但是，这种招聘方式费用较为昂贵；初选双方不直接见面，信息容易失真；对大量求职者进行筛选要耗费招聘者大量精力；录取成功率低等。招聘广告要求言简意赅，清晰明了，引人注目，广告内容一般包括4项：招聘职位、招聘条件、招聘方式及其它说明。另外广告内容必须符合国家有关法律法规。

2、校园招聘

校园招聘是企业派人员到大中专院校招聘应届毕业生，也有些企业邀请候选人预先到企业实习。这种招聘方式使双方有较充分的了解，企业挑选范围和方向集中，效率较高。应届毕业生属于潜力型人选，他们能给企业注入新的活力。但这种方式也有其局限性：首先，代价较高，除了招聘费用外，还要支付差旅费和实习费，应届毕业生相对社会上招聘的人员需要更多的培训费用。其次，耗时多，企业至少要提前半年就必须确定他们的招聘需求，而正常情况下必须等到学生毕业才能雇用。再者，应聘者往往流动性过大，容易给企业造成损失。校园招聘多用于招聘发展潜力大的优秀新人才。

3、网络招聘

随着互联网的普及，越来越多的人选择网上找工作，人力资源管理部门也面临着一个日益庞大的网上人才资源库。调查显示，互联网以惊人的速度赶超招聘会和报纸广告，已成为人才交流的一大媒体。它的优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势。但它同样有致命的缺点，就是信息的真实性会让招聘工作出现反复。

4、人才中心、招聘洽谈会

通过人才交流中心选择人员，具有针对性强、费用低廉等优点。人才交流中心或其它机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可了解当地人力资源素质和走向，还可了解同行业的人力资源政策和人力需求情况。而且，洽谈会中用人企业和应聘者可直接进行交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。如中高级人才洽谈会、应届毕业生双向选择会等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大，故招聘高级人才仍较困难。

综上所述，外部招聘来源广、范围大，有利于招到一流人才；且外来人员带来新思想和新方法，可刺激组织，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。尽管外部招聘员工进入角色慢，可能会影响内部员工的积极性，但这仍然是企业的重要招聘渠道。

内外部招聘渠道各有利弊，须具体情况具体使用。