培训与开发的方法

要使员工培训更有效，适当的培训方法是必需的。培训方法大致可分为三类：演示法、传授法和团队建设法。下面介绍各种培训方法及其优缺点和适应范围，为培训者提供设计和选择培训方法的建议。

演示法(Presentation Methods)是指将受训者作为信息的被动接受者的法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听教学法。

 (一)讲座法

讲座法(Lecture)是指培训者用语言表达其传授给受训者的内容。讲座的形式多种多样，表6—8描述了不同形式的讲座方法。不管何种形式的讲座，都是单向沟通的方式——从培训者到听众。尽管交互式录像和计算机辅助讲解系统等新技术不断出现，但讲座法仍是员工培训中最普遍的方法。讲座法成本最低、最节省时间；有利于系统地讲解和接受知识，易于掌握和控制培训进度；有利于更深入地理解难度大的内容；而且可同时对许多人进行教育培训，因此，它可作为其他培训方法的辅助手段，如行为模拟与技术培训。采用讲座法，可在培训前向受训者传递有关培训目的、概念模型或关链行为的信息。讲座法的不足在于受训者的参与、反馈与工作实际环境的密切联系方面——这些会阻碍学习和培训成果的转化；它的内容具有强制性，不易引起受训者的注意，信息的沟通与效果受教师水平影响大。

 (二)远程学习法

 远程学刁法通常被一些在地域上较为分散的企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。远程学习法包括电话会议、电视会议、电子文件会议，以及利用个人电脑进行培则。培训课程的教材和讲解可通过因特网或者一张可读光盘分发结受训者。受训者与培训者可利用电子邮件、电广留言板或电子会议系统进行交互联系。远程学习法是参与培训项目的受训者同时进行学习，可以与不同地域的培训者和其他受训者进行沟通的一种培圳方式，为分散在不同地点的员工获得专家培训机会，为企业节省一大笔旅费和时间。例如3M公司的研发部门进行为期8大的录像远程会议培训(培训指导人员来自欧洲和美国)，培训费用只需13000美元，而不用远程培训方式，则法项培训将花势100 000美元。该方法存在的不足在于：受训者与培训者之间缺乏互动；而且还需要—些现场的指导人员来回答某些问题，并对提问和回答的时间间隔作出调整。

(三)视听教学法

视听教学法是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。这种方法利用人体感觉(视觉、听觉、嗅觉等)去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻。录像是最常用的培训方法之一，被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。仅录像很少单独使用。视听教学法表现出许多优点：(1)视听教材可反复使用，从而能更好地适应学员的个别差异和不同水平的要求；(2)教材内容与现实情况比较接近，易于使受训者借助感受去理解，加上生动的形象更易引起兴趣；(3)视听使受训者受到前后连贯—致的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目标的影响；(4)将受训者的反应录制下来，能使他们在无须培训者进行解释的情况下观看自己的现场表现，受圳者也无法将业绩表现不佳归咎于外部评价者的偏见。但是，视听教学也存在视听设备和教材的购置须花费较多费用和时间的问题，且合适的视听教材也不易选择，学员易受视听教材和视听场所的限制。因此，该方法很少单独使用，通常与讲座—起向员工展示实际的生活经验和例子。

二、传授法

传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种力法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能应用于工作当中，可使受训者亲身经历一次工作任务完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为示范、交互式视频以及互联网培训等。下面分别介绍几种主要的方法。

(一)在职培训

在职培圳(On-the-jobTraining，OJT)是指新员工以没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。与其他方法相比，OJT在材料、培训人员工资戒指导上投入的时间或资金相对较少，因此是一种很受欢迎的方法。不足之处在于；管理者与同事完成项任务的过程并不一定相同，在传授有用技能的同时也许传授了不良习惯。这种方法多种多样，主要行学徒制与自我指导学习法。

1、学徒制

学徒制是一种既有在职培训又有课堂培训，且兼顾工作与学习的培训方法。该方法选择一名有经验的员工对受训者进行关键行为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训的目的。这些受训者被称为“学徒”。一些技能行业如管道维修业、电工行业、砖瓦匠业等多采用师带徒的方法。学徒制的有效指导原则在于；第一，管理者要确认受训者(学徒)具备对某一操作过程的基本知识；第二，培训者(有经验的人)让员工演示这—“过程的每一步骤．并强调安全事项和关键步骤；第三，资深员工给学徒提供执行这一过程的机会，直至每个员工认为其已能安全且准确地完成工作过程。该方法的主要优点是：第一，受训者(学徒)在学习的同时能获取收入，由于师带徒的培训时间持续长，学徒的工资会随着其技能水平的提高而自动增长；第二，培训结束后，受训者往往被吸纳为全职员工。其不足地方在于：师带徒只对受训者进行某一技艺或工作的培训；由于新技术的变化，许多管理者台认为学徒们只接受了范围狭窄的培训而不愿雇用他们；师带徒培训的员工也会因只接受某种特定的技能而不可获得新技能或技能难以适应工作环境的变化。师带徒的培训方法在德国、丹麦这样的国家是教育的重要部分。尤其是在德国，学徒培训体系力没有上大学的学生提供机会——学习从事某种职业所需要的知识和技能，这样的职业有300多种．每套职业都有一套标准和课程安排。

2．自我指导学习法

自我指导学习法是指受训者不需要指导者，而是按自己的进度学习预定的培训内容，即员工自己全权负责的学习。培训者不控制或指导学习过程，只负责评估受训者的学习情况及解答其所提出的问题。有效的自我指导培训计划的制定一般包括以下内容：第一，进行工作分析以确认工作任务；第二，列出与完成任务直接相关的学习目标；第三，制定以完成学习目的为核心的详细计划；第四，列出完成学习计划的具体学习内容；第五，制定评估受训者及自我指导学习内容的详细计划。自我指导学习法使员工可以较为灵活地安排接受培训的时间，鼓励员工积极参与学习，是一个十分有效的方法。它只需培训少量的人员，减少与交通、培训教室安排有关的成本；其培训的内容与知识来自于专家的知识，培训员工能轮流接触到培训材料与培训内容；该方法使员工能在多个地方接受或进行培训：能让受训者自行制定学习进度，接受有关的学习效果反馈。但是，自我指导学习法也存在不足：它要求受训者有学习的动力，而且也会导致较高的员工开发成本，员工开发时间也比其他的培圳方法长。

(二)情景模拟

情景模拟是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训考的决策结果可反映其在被模拟的工作岗位上工作合发生的真实情况。该方法常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。模拟环境必须与实际的工作环境有相同的构成要素。模拟的环境可通过模拟器仿真模拟出，模拟器是员工在工作中所使用的实际设备的复制品。该培训方法的有效性关键在于模拟器对受训者在实际工作中使用设备时遇到的情形的仿真程度．即模拟器应与工作环境的因素相同，其反应也要与设备在受训者给定的条件下的反应完全一致。仿真模拟法的优点在于，能成功地位受训者通过模拟器简单练习，增强员工的信心，使得其能够顺利地在自动化生产环境下工作；不足之处在于：模拟器开发很昂贵，而且工作环境信息的变化也需要经常更新，因此，利用仿真模拟法进行培训的培训成本较高。

(三)商业游戏

商业游戏是指受训者在借助计算机模拟等一些仿照商业竞争规则的情景下，收集信息并对其进行分析、做出决策的过程。它主要用于管理技能开发的培训中。参与者在游戏中所作的决策的类型涉及各个方面的管理活动，包括劳工关系(加集体谈判合同的达成)、市场营销(如新产品的定价)、财务预算(加购买新技术所需的资金筹集)等。游戏能够激发参与者的学习动力。通过记录游戏和的内容和过程形成备忘录发现：游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神；游戏采用团队方式，有利于营造有凝聚力的团队。与演示法相比，游戏法显得更加真实，是一种更有意义的培训活动。其缺点就是开发成本较高。

(四)个案研究

个案研究是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及做决策。它特别适应于开发高级智力技能，如分析、综合及评估能力。该方法的优点是提供了一个系统的思考模式，在个案学习过程中接受培训可得到一些管理方面的知识和原则，建立一些先进的思想观念，有利于受训者参与解决企业的实际问题；个案还可以使受训者在个人对情况进行分析的基础上，提高承担具有不确定结果风险的能力。为使个案研究教学法更有效．学习环境必须能为受训者提供案例准备及讨论案例分析结果的机会：安排受训者面对面的讨论或通过电子通信设施进行沟通，提高受训者个案分析的参与度。因此，个案研究的有效性基于受训者愿意而且能够分析案例，并能坚持自己的立场，以及好案例的开发和编写。

(五)角色扮演

角色扮演是设定一个最接近现状的培训环境．指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容．从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。利用角色扮演培训员工应注意以下问题：首先，在角色扮演之前向受训者说明活动目的，使其感到活动更有意义，并更愿意去学习；其次，培训者还需要说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排；再次，在活动时间内，培训者要监管活动的进程、受训考的感情投入及各小组的关注焦点；最后，在培训结束时，应向受训者提问，以帮助受训者理解这次活动经历。角色扮演有助于训练基本技能；有利于培养工作中所需素质和技能；可训练态度、仪容和言谈举止。角色扮演不同干情景模拟，主要表现在：角色扮演提供的情景信息十分有限，而情景模拟所提供的信息通常都很详尽；角色扮演注重人际关系反应，寻求更多的信息，解决冲突，而情景模拟注重于物理反应(如拉动杠杆、拨个号码)；情景模拟的受训者的反应结果取决于模型的仿真程度，而角色扮演的结果取决于其他受训者的情感与主观反应。角色扮演的优点体现在：它可以提供给受训者在无损工作的情况下实验的机会，是一种成本低、趣味性强、并能开发多种新技能的方法。但是，这种方法在角色设计、指导信息、处理交流、行为反馈等方面要求很高，而且花费时间较长。

（六)行为示范

行为示范是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。它能够吸引并保持受训者的注意力，井因为提供了实践和反馈的机会，而具有较突出的有效性。该方法基于社会学习理论，话应下学习某一种技能或行为，不太适合于事实信息的学习。有效的行为示范培训包括四个重要的步骤：首先，明确关键行为。关键行为就是指完成一项任务所必需的一组行为。通过确认完成某项任务所需的技能和行为方式，以及有效完成该项任务的员工所使用的技能或行为来确定关键行为。其次，设计示范演示，即为受训者提供了一组关键行为。录像是示范演示的一种主要方法。科学技术的应用使得示范演示可通过计算机进行。有效的示范演示应具有几个特点：演示能清楚地展示关键行为；示范者对受训者来说是可信的；提供关键行为的解释与说明；向受训者说明示范者采用的行为与关键行为之间的关系；提供正确使用与错误使用关键行为的模式比较。再次，提供实践机会。即让受训者演练并思考关键行为。将受训者置于必须使用关键行为的情景中，并向其提供反馈意见。如条件允许，还可以利用录像将实践过程录制下来，向受训者展示其模拟正确的行为及应如何改进。最后，应用规划。即让员工做好推备在工作当中应用关键行为，以促进培训成果的转化。如可以让受训者制定一份“合约”，承诺在工作中应用关键行为，培训者应跟随观察受训者是否履行了“合约”。与角色扮演相比，虽然同样是在特定情境中扮演某些角色，但行为示范法着重于教受训者正确执行任务的方法，并且培训中发生的互动行为也是直接针对未来实践。

(七)交互式视频

交互式视频是以计算机为基础，综合文本、图表、动画及录像等视听手段培训员工的方法。它通过与计算机主键盘相连的监控器，让受训者以一对一的方式接受指导，进行互动性学习。受训者可以用键盘或触摸监视器屏幕的方式与培训程序进行互动。培训项目的内容可以储存在影碟或可读式光碟(CD—ROM)上。交互式视频培训法可以用来指导技术程序和人际交往技能。该方法有很多优点：首先，受训者个性化、完全自我控制，可自主选择学习内容及进度；培训内容具有连续性，能实现自我导向和自定进度的培训指导。其次，内置的指导系统可以促进员工学习，提供及时的信息反馈和指导。通过在线服务，能监控受训者的绩效，受训者也可自己得到绩效反馈。再次，受训者的培训不受任何时间和空间的限制。但它也存在不足：课程软件开发费用昂贵；不太适用于对人际交往技能的培训，尤其是当受训者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程时更是如此；不能快速更新培训的内容；受训者对运用新技术来培训将有所顾虑。

(八)互联网培训

互联网是一种广泛使用的通信工具．是一种快速廉价收发信息的方法，也是一种获取和分配资源的方式。互联网培训主要是指通过公共的(因特网)或私有的(内部局域网)计算机网络来传递，并通过浏览器来展示培圳内容的一种培训方式。互联网上的培训可以为虚拟现实技术、动感画面、人际互动、员工间的沟通以及实时视听提供支持。互联网上的培训复杂程度各不相同，分为六种层次，从最简单的层级到最复杂的层级的排序是：培训者和受训音之间沟通；在线学习；测试评估；计算机辅助培训；声音、自动控制以及图像等多媒体培训；受训者与互联网上的其他资源相结合进行培训传递、知识共享。

三、团队建设法

团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效团队合作。这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论，井制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。团队建设法包括探险性学习、团队培训和行为学习。

 (一)探险性学习

探险性学习也称为野外培训或户外培训。它是利用结构性的室外活动来开发受训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。该方法最适于开发与团队效率有关的技能，如自我意识能力、问题解决能力、冲突管理能力和风险承担能力等。利用探险性学习的方法，其户外练习应和参与者希望开发的技能类型有关；练习结束后．应由一位有经验的辅导人员组织关于学习内容、练习与工作的关系、设置目标、将所学知识应用于工作等问题的讨论。探险性学习法可以便受训者共享一段富有感情色彩的身心经历，这将有助于其真实感知有效行为与无效行为，并改变其原有行为方式。

 (二)团队培训

 团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效，从而实现共同目标的方法。团队培训方法多种多样，可以利用讲座或录像向受训者传授沟通技能，也可通过角色扮演或仿真模拟为受训者提供讲座中强调的沟通性技能的实践机会。团队培训的主要内容是行为、知识和态度。团队的行为是指团队成员必须采取可以让他们进行沟通、协调、适应且能完成任务以实现目标的行动；团队知识是使团队队员记忆力好、头脑灵活，使其能在意外的或新的情况下有效运作：团队队员对任务的理解和对彼此的感觉与态度因素有关。团队士气、凝聚力、统一性与团队绩效密切相关。研究表明，受过有效培训的团队能设计一套程序，做到能发现和改正错误、协调信息收集及相互鼓舞土气。   

(三)行动学习

行动学习法即给团队或工作群体一个实际工作中所面临的问题，让团队队员合作解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。一般地，行动学习包括6—30个员工，其中包括顾客和经销商。团队构成可以不断变化。第一种构成是将一位需要解决问题的顾客吸引到团队中；第二种构成是群体中包括牵涉同一个问题的各个部门的代表：第三种构成是群体中的成员来自多个职能部门又都有各自的问题，并且每个人都希望解决各自问题。

以上介绍的各种方法的适应范围、培训效果等均有所不同。作为管理者或培训者，在实际工作中如何选择正确的、有效的培训方法是至关重要的。