培训与开发的效果评估
所谓培圳评估，是指对培训项目、培训过程和培训效果进行的评价与估量。根据培训的时间顺序，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对学员的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据，培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证学员对培训项目的满意度；培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估，培训中评估能够控制培训实施的有效程度；培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使组织管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度．为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
（1）培训效果测定
关于培训效果的测定问题，有不少学者对其进行了研究。美国著名学者柯克帕特里克教授提出的四层次框架体系就是其中一种(表4-1)。该体系认为培训效果测定可分成四个层次。
| 评估层次 | 内容 | 可询问的问题 | 衡量方法 |
| 反应层 | 观察学员的反应 | 学员喜欢该培训课程吗？ 课程对自身有用吗？ 对培训师及培训设施等有何意见？ 课堂反应是否积极主动？ | 问卷、评估调查表、评估访谈 |
| 学习层 | 检查学员的学习结果 | 学员在培训项目中学到了什么？ 培训前后，学员知识、技能等方面有多大程度的提高？ | 评估调查表填写、笔试、绩效考试、案例研究 |
| 行为层 | 衡量培训前后的工作表现 | 学员在学习基础上有无改变行为？ 学员在工作中是否用到培训所学的知识、技能？ | 由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和记录 |
| 结果层 | 衡量公司经营业绩文化 | 行为改变对组织的影响是否积极？ 组织是否因培训而经营得更好？ | 考察事故率、生产率、流动率、士气 |
(1)第一层次测评，即测定受训者对培训项目的反应。如果受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好。
(2)第二层次测评，即测定受训者对所学内容掌握的程度。
(3)第三层次测评，即测定受训者在参训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化。如果受训考把学到的知识运用于工作中，提出更多的合理化建议，改进了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有效的。
(4)第四层次测评，即有多少与成本有关的行为后果，通过评价企业业绩提高程度，评测培训的影响力。
（2）评估的方式
一般来说，进行培训评估时，主要可以采取以下几种方式。
①培训后测试。即在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式的好处是简单易行，但是这种方式得到的评估结果是一种绝对值，更多地反映了培训目标的达成程度，不容易看出培训的改进效果。例如，对生产效率进行培训时，目标是每小时生产10个零件，培训后进行测试得出的结果是员工每小时能够生产l0个零件，这说明培训完全达到了预期的目的．但是这一结果却无法说明培训对生产效率提高的程度。因此这种方式更多地用在对反应层的评估。
②对受训人员进行培训前后的对比测试。这种方式需要进行两次测试，在培训前要对受训人员进行一次测试，培训结束后再进行一次测试，然后将两次测试的结果进行比较，从而对培训的效果做出评估。由于这种方式可以得出培训结果的相对值，因此能够看出培训的改进效果。但是这种方式的问题在于，受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。依上述例子，假设培训前员工的生产效率为每小时生产8个零件，培训后为每小时l0个零件，这可以清楚地看出培训对生产效率的改进程度，但是这种改进不一定都是培训的结果，有可能是生产技术的改进、工资水平的提高等原因造成的。因此这种方式多用在对学习层的评估上。
③将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试。这种方式比上一种更进了一步。为了消除其他外界因素对培训效果评估的影响，在进行评估时，除了对受训人员进行对比测试外．还要选择一组没有经过培训的员工进行对比比试，这就是所谓的控制组。将受训人员测试的结果与控制组测试的结果进行对比．就能够反映出培训的真实效果。接着看上面的例子，我们依然假设受训员工的生产效率从培训前的每小时生产8个零件提高到培训后的每小时10个；而控制组的员工，在培训前的生产效率也是每小时8个，现在的生产效率为每小时9个，通过对比可以得出培训对生产效率的提高程度是每小时多生产1个零件。为了保证测试结果的有效性，受训组员工和控制组员工，除了在培训方面有所不同外，其他的任何条件都要保持一致。这种方式主要用于行为层和结果层的评估。
（三）培训评估结果的反馈
员工培训的反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与对比，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。
