国外人力资源管理发展模式

人力资源管理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源管理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源管理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源管理模式是社会化大生产发展的不同阶段的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源管理模式截然不同，比较具有代表性，其他国家的管理模式大多处于两者之间。比如英国的人力资源管理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家的模式与日本模式有很多相似之处。随着时代的发展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。  

（一）美国人力资源管理模式  

美国的人力资源管理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位的人力资源管理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的管理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的主要特点没有大的改变。 

1、人力资源的市场化配置。美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公开公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。

2、广泛的人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。

3、注重人力资源管理中的“企业文化”建设。美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导，包括麦肯锡的“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A战略”、“人与效益的关系七步骤”理论等。而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是“企业文化”理论和“A战略”理论。 

4、以详细职业分工为基础的制度化管理。美国的职业分工极为细腻，这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘新的员工，客观的评定员工的工作成绩，有依据的制定公司员工的工资水平，有目标的发放奖金，合理的从事职务提升，评价提级等打下了坚实的基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

5、刚性的工资制度。美国企业中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这样的刚性工资制度使得工人不愿意在经济不景气时降低工资，企业在危机是无法通过降低工资来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，而只能采取解雇的方式。这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。这样，劳资双方都采取不合作的态度，互相作用，恶性循环的结果，就是美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性的同时存在。这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。 

6、注重物质刺激和人才提升的跳跃性。在美国企业中，管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多的偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要以个人为鼓励对象，这是以其文化中的个人主义和机会平等为背景的。美国公司的奖励制度名目繁多包括奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期、长期奖金、股票期权、账目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励、有限股票计划等等。其他的奖励计划包括：表现奖、员工持股计划等等。 除了物质刺激外，美国企业中人才提升的跳跃性也是激励的一个重要方式。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。新员工如果有能力，有良好的工作绩效，就很快能得到提升和重用，公平竞争。

7、人力资源的全球化引进。由于美国实行完全的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高；具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并在科学和技术领域得到良好的发展；能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。这为美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源打下了良好的基础。美国人力资源的全球化引进，给美国经济发展所带来的巨大促进作用。 

8、硬性的管理方式。美国企业的管理模式是以制度、标准、规范等硬性因素为特点，以效率、速度和利润为出发点，因此美国企业管理者采取的管理方式通常注重与规范化的程式，通过具体的制度和标准，以大量的具体数据和典型的实例，来分解管理的每一个过程，使整个管理过程成为看得见、摸得着的程序。在管理的各个环节，美国的企业管理者以标准、制度和规范为媒介来进行管理，确定性和目的性非常强。

（二）日本人力资源管理模式  

      日本的人力资源管理模式是在二战后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中注重劳资双方的合作关系，规范化和制度化的程度比较低。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

1、终生雇佣制 

所谓终生雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”日本劳动部终身雇佣制最大的优点是有助于工作稳定，促进员工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有利于新的员工在公司内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。 

2、年功序列工资制 

年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节来满足需要。外部招聘来的管理人员，无论其能力有多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系以及和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难有效的开展工作的。因此，在日本企业中，职工的使用上有按部就班、内部提拔的特点。

3、企业内工会和合作型劳资关系

由于采用终身雇佣制，因此职工的利益和企业完全拴在一起，这样不仅促使职工关心企业的发展和成长，而且职工也非常关心企业内部的分配关系。为了使职工相信其利益得到企业的保障，企业吸收职工参加管理。在日本企业中，重要的问题一般要经过全体职工的反复讨论，形成一致意见后，方能最后决策并付诸实施，这样就形成了日本企业中合作的劳资关系。这种合作型的劳资关系的一个重要表现就是日本企业中工人工资的25%采用分红的形式，随企业赢利状况而变化。 

4、重通才、轻专家 

日本企业重视团队精神强调集团主义。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。因此，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的效益。 

5、注重在职培训 

日本企业在培训方面的投入是非常大的。职工在培训中不仅要学习技术方面的硬技能，尤其重视学习很多软知识和软技能。工人在漫长的岁月中积累了与具体工作十分密切的技术知识，促进了对企业的忠诚，对增加企业效率和提高产品质量起到了积极的作用。 

6、注重精神激励的工资福利政策 

日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。日本企业忽视对员工的短期评估，重视长期评估。在人员评估上，企业表现出很强的平均主义，多以集体单位进行考核。重视集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并把态度作为考核的重要内容。 

7、温情主义的管理方式

日本企业中的温情气氛是建立在人有被尊重的需要的基础上的。日本企业重视员工的工作条件、环境气氛等，极力发展公司人员之间“亲如一家”的温情气氛。他们认为职工受到这样的尊重和关心，就会忠诚于企业。