西方人力资源管理的演变与形成 

（1）现代人事管理的产生和泰罗的科学管理理论 

19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高,但同时也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此出现了专门的管理人员,主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。 

像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20世纪20年代,泰罗（Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响,导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰罗提出了科学管理的4个原则，他宣称企业如果遵循这些原则会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。 

然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，因此影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 

（2）霍桑实验和人际关系运动 

由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年，哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用，人事管理的职能被极大地丰富了。

(3)组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 

组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里,行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在1913年,行为科学的研究先驱明茨伯格(Mintzberg)就出版了《心理学与工作效率》一书，从行为科学的角度来看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这3个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McGreor)的X理论和Y理论以及赫兹伯格(Herzberg)的激励-保健双因素理论。 

(4)人力资源的提出 

20世纪50年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人,而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化,具有相当基础知识和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的惟一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化,曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间,并且现在仍然在进行之中。  

（5）人力资源管理的形成 

在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后,怀特·巴克(E.Wight Bakke),一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。

根据巴克的观点,人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的,而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20世纪50年代初至60年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段，即人力资源管理。