知识点概述：

预测阶段是人力资源规划的核心。包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源供给预测是预测在规划期内组织内部所能供应的及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为达成目标而产生的人员需求。包括人力资源内部供给预测和外部供给预测。重点为人力资源内部供给预测的方法。

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知识点内容：

人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

（一）企业人员供给预测的步骤

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。

（二）企业内部人力资源供给预测

人力资源内部供给预测是指对组织内部员工的情况，如员工人数、年龄结构、平均技能水平、发展潜力及流动趋势等情况进行分析，从而预测在未来一段时间里会有多少人能稳定地留在组织中、有多少人会有发展和晋升的可能，最后得出在未来一段时间内组织内部能够提供的人力资源的大致情况。

 内部供给预测的方法：

1、人力资源信息库：人力资源信息库是计算机运用于企业人力资源管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。从人力资源信息库中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息，它与传统的个人档案相比具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点，能够确切反映员工流动信息。

人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：

（1）技能清单。技能清单的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。例如，某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；介绍员工技术能力、责任、学历等；对员工工作表现、提升准备条件等的评价；对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。

技能清单的内容需根据员工情况的变化而不断更新，一旦出现职位空缺，人力资源部便可根据它提供的信息及时挑选合适人选。

（2）管理才能清单。管理才能清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。

 技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。正是因为人力资源技能库能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理、更加有效地使用人力资源，所以，建立人力资源技能库成为大多数企业组织信息系统的管理工作重点。

2、人力资源“水池”模型

人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，它从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行，由于它要在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给，这就好比是计算一个水池未来的蓄水量，因此称为“水池”模型。

首先，我们要分析每一层次职位的人员流动情况，未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量。

对每一层次的职位来说，人员流入的原因有平行调入、上级职位降职和下级职位晋升；流出的原因有向上级职位晋升、向下级职位降职、平行调出和离职。

在分析完所有层次的职位之后，将它们合并在一张图上，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。

3、马尔科夫模型

马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情况。

假设某企业有四类职位，从低到高依次是A、B、C、D，各类人员的分布情况如下表所示：

职位 A B C D

人数 40 80 100 150

在预测时，我们首先要确定出各类职位的人员转移率，这一转移率可以表示为一个矩阵变动表。

A B C D 离职率合计

A 0.9 0.1

B 0.1 0.7 0.2

C 0.1 0.75 0.05 0.1

D 0.2 0.6 0.2

表中的每一个数字都表示在固定的时期（通常为一年）内，两类职位之间转移的员工数量。这样有了各类人员原始的人数和转移率，就可以预测出未来的人力资源供给情况，将初期的人数与各类的转移率相乘，然后再纵向相加，就得到各类职位第二年的供给量。

初期人数 A B C D 离职率合计

A 40 36 4

B 80 8 56 16

C 100 10 75 5 10

D 150 30 90 30

预测的供给 44 66 105 95 60

使用马尔科夫模型进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转换率矩阵表，而在预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往都是一种大致的估计，因此会影响到预测结果的准确性。

4、人员替换法

人员替换法是将每个工作职位视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个员工均为潜在的供给者。人员替换法以员工的绩效作为预测的依据，当某位员工的绩效过低时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效提高时，他将被提升替代他上级的工作。这两种情况均会产生职位空缺，其工作则由其下属替代。通过人员替代可以清楚地看到组织内人力资源的供给与需求情况，这为人力资源规划提供了依据。

（三）企业外部人力资源供给预测

从组织外部招聘和录用新员工对组织是必不可少的，并且从组织外部选拔合适的人员来满足组织的人力资源需求也具有一定的好处。因而组织必须进行外部人力资源的供给预测分析。

由于外部供给在大多数情况下并不能被组织所直接掌握和控制，因而外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。

一般来说，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。当外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少；而当外部劳动力市场宽松时，供给的数量就会增多。人们的就业意识也会影响外部的供给，如果企业不属于人们择业时的首选行业，外部供给量自然就比较少，反之就比较多。还有企业的吸引力也会影响外部的供给，当企业对人们的吸引力比较强时，人们都会愿意到这里来工作，供给量也就会比较多；相反，如果企业不具有吸引力，不仅都不愿意来工作，供给量就会减少。在分析企业的吸引力时，不仅要看绝对的水平，还要看相对的水平，即与竞争对手相比的吸引力如何，这对于吸引专业性较强的人力资源来说更有意义。