知识点概述：

预测阶段是人力资源规划的核心。包括人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源需求预测是指对组织在规划期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑组织现有的人力资源状况和变动情况下的需求。

本知识点主要介绍人力资源需求预测的程序和方法。重点为人力资源需求预测的程序。

知识点讲解视频：

知识点内容：

（一）人力资源需求预测的程序

人力资源需求预测是人力资源规划中的一个重要环节，也是一项操作性、技术性较强的工作，在实际开展这项工作时应遵循以下的程序。

1、根据工作分析的结果来确定岗位编制和人员配置。

2、进行人力资源盘点，统计人员缺编、超编及是否符合岗位资格的要求。

3、将上述统计结论与相关部门负责人进行讨论，修正统计结论。

4、该统计结论即为现实人力资源需求。

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

6、根据工作量增长情况，确定各部门需要增加的岗位及人数，并汇总统计。

7、该统计结论即为未来人力资源需求。

8、对预测期内退休的人员进行统计。

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

10、将（8）（9）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流出的人力资源。

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流出人力资源汇总，即得到企业整体的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的方法

1、主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一工作量增量估算劳动力的增量； 一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。

2、微观集成法：（1）自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。（2）自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。

3、德尔菲法：也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：①在企业内外广泛地选择各个方面的专家 ；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题； ③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致.

4、工作研究预测法（工作负荷法）：通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的人员需求。

5、转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；

6、回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。