导入案例:春节长假过后，东莞企业陆续开工，企业人手紧缺的情况非常普遍。这时企业纷纷招聘员工，街头再现招工潮，不过即使提高了工资待遇，不少企业还是因为遭遇了节后的招工难而犯了愁。在东莞每个镇集中的普工招聘一条街上，可以看到不少企业贴出了工资保底2500元、月综合收入3000元以上，包吃住、进厂高补助等招聘广告，但现场前来应聘的求职人员却还是寥寥无几。据企业方面介绍，工人年前返乡的大多还未返莞，加上随着内地发展，外出找工的人员也减少，因此年后用工十分紧缺，企业也想方设法加薪和增加福利来留人。（根据网络资料改编：http://w.dzwww.com/p/98361.html）
东莞企业的这种年后招工难的现象每年都存在，请从企业人力资源管理的角度出发，企业应该如何解决确保年后开工有足够的人员供给的问题。
项目概述：“凡事预则立，不预则废”，意思是说在做任何事情的时候，如果想要取得成功就必须提前做好计划，否则往往会失败。人力资源管理同样如此，为了保证整个系统正常运转，发挥其应有的作用，也必须认真做好计划。人力资源管理的计划是通过人力资源规划这一职能实现的。人力资源规划为组织战略的实施提供人力支持。通过人力资源规划可以保证组织战略的实施。以上东莞企业面临的这些问题，人力资源规划可以在一定程度上予以解决。
人力资源规划是人力资源管理六大模块的首要模块。
前面通过工作分析为每个岗位编制了工作说明书，了解到每个岗位对任职者的任职资格要求。通过素质测评，测量和评定了组织现有员工的能力、个人风格、动力等素质。于是我们需要思考：现有岗位的任职者是否可以满足现有战略下岗位对任职者的要求？如果不能，应该怎么办？同时组织的战略是不断变化的，我们更需要思考现有岗位任职者是否可以满足未来战略下岗位对任职者的要求？如果不能，我们又应该怎么办？因此，我们需要在盘点现有人力资源数量和质量的基础上，分析和研究内外部环境对组织战略的影响，预测人力资源的需求和供给情况，采取措施满足组织未来战略实现对人力资源提出的数量和质量要求。这就是人力资源规划要解决的问题。
通过本章的学习，希望您能全面理解人力资源规划在人力资源管理中的重要意义；并能根据组织的实际情况选择合适的人力资源供给和需求方法，按照人力资源规划管理流程，编写人力资源计划书。
知识点概述：人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。不断变化的内部和外部环境必然会使企业出现员工的流入、流出。为保证企业在需要的时候及时得到各种需要的人才，企业在发展过程中要有与其战略目标相适应的人力资源配置。人力资源规划是实现这一目标的重要手段。
人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
知识点讲解视频：
知识点内容：
一、深入理解人力资源规划的含义需要注意以下几方面的内容：
一是人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。
二是人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。组织的内外部环境总是在不断变化，这种变化必然会对人力资源的需求和供给产生影响。
三是人力资源规划应当包括两部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施。
四是人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。供需平衡不仅包括数量上的平衡，还包括质量上和结构上的平衡。
二、人力资源规划的内容
企业的人力资源规划一般包括两个层次，即人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。
人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证，同时又是制定各专项人力资源业务计划的依据。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，其结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
表1 人力资源规划内容一览表
| 计划类别 | 目 标 | 政 策 | 预 算 |
| 总规划 | 总目标：（绩效、收缩、保持稳定） | 基本政策：（扩大、收缩、保持稳定） | 总预算 |
| 人员补充计划 | 类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等 | 人员素质标准、人员来源范围、起点待遇 | 招聘挑选费用 |
| 人员分配计划 | 部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度 | 任职条件，职位轮换范围及时间 | 按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算 |
| 人员接替和提升计划 | 后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 | 全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置 | 职务变动引起的工资变动 |
| 教育培训计划 | 素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风 | 培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用） | 教育培训总投入产出，脱产培训损失 |
| 工资激励计划 | 人才流失减少，士气水平，绩效改进 | 工资政策，激励政策，激励重点 | 增加工资奖金额预算 |
| 劳动关系计划 | 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 | 参与管理，加强沟通 | 法律诉讼费 |
| 退休解聘计划 | 编制、劳务成本降低及生产率提高 | 退休政策及解聘程序 | 安置费、人员重置费 |
