（1）请同学们拿出一张空白纸，在纸上签下自己的名字。请换一只手，再次在纸上签下自己的名字。两次签名有什么不同？请用几个词形容一下。

（2）某所军校规定，学员被发现吸烟三次就要别勒令退学。假如你是这所军校主管学生工作的老师，有一名学生已经两次被发现抽烟，你和他认真地谈了一次话，警告他如果再有第三次将被开除。现在这名学生在即将毕业的时候第三次吸烟被抓。你会怎么办？为什么？

（3）假设现在是周五下午，你在本周日上午要参加大学英语六级考试。这是你最后一次机会参加这个考试了，而你觉得自己还有不少东西还没准备好，因此打算在 今晚和周六好好复习一下。但是，你忽然接到电话，一个好朋友从外地来北京了。你们已经好久没见面了，他邀你今晚去看他，他周六早上就要离开。你会去吗？为什么？

1.游戏

step1：请先准备笔和白纸。

step3：在这条生命线中找到你现在的年龄点，并标记出来，写下现在的年龄。

step4：回顾你过往生命历程中发生的重大事件。在直线上方写出两到三件对你有积极影响的事件，并在直线上相应位置标上年龄；在直线下方写出两到三件对你有消极影响的事件，并在直线上相应位置标上年龄。

思考这些事件对你的影响，即它们如何使你成为今天的你。 

游戏目的——认识生涯

生涯不是一个静止点，是一个动态过程，因为遗传、家庭、经历、所处社会不同，每个人的生涯会不同。所以，生涯的发展是个性化的发展，即使所处同一时代或同一文化背景下的人，因为生涯发展中其他因素的影响，每个人也会有属于自己的生涯。无论是积极，还是消极的事件，都会对我们的生涯起到一定的影响。生命是有限的，如何才是有意义的一生？

2.生涯

“生涯”的定义可以概括为广义和狭义两种。狭义生涯是指：个人终生所从事的工作或与职业相关的过程；广义生涯是指整体人生的发展，除终生的事业外，尚包含个人整体生活形态的开展。

2.1职业生涯认知

职业生涯是指一个人一生连续从事的职业及承担的职业角色的发展道路，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。

对职业生涯进行辅导和教育始于一百多年前，而真正意义上的职业生涯教育的研究性工作只有约50年的时间。虽然它的历史并不长久，但是这一新兴学科与现代人关系的紧密却是不言而喻的。 

   2.1.1影响职业生涯的因素

（1）个人因素

一个人的个性、追求、主观能动性等都对个人职业生涯有重大的作用。

（2）组织因素

影响员工个人职业生涯发展的组织因素包括人力资源观念、管理措施及管理者的水平等。

（3）偶然性因素（客观因素）

一个人在职业发展过程中，要受到某些偶然性因素（客观因素）的影响。有时候，这些影响的作 用是巨大而难以抵制的。

   2.1.2 职业生涯规划概念

在对一个人的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排的过程。 

   2.1.3 总结要点

★ 职业生涯≠工作

★ 职业生涯规划≠找工作

★ 职业（生涯）规划是一个过程，规划的功能在于为生涯设定目标，并找出达成目标所需采取的步骤。

 

2.3  职业生涯规划的作用

Michelozzi（1998）指出，生涯规划的积极目的主要是：

▲ 突破障碍

▲ 开发潜能

▲ 自我实现

2.4  职业生涯规划理念

职业生涯发展是一个循环的、持续一生的过程。

系统化职业生涯规划过程 

3.职业生涯发展理论

（1）特质—因素论

“特质—因素论”是职业指导中历史最久的理论，它源于19世纪的官能心理学研究，由美国职业指导专家弗兰克帕森斯创立，并由威廉逊发展成型，一般也被称为“特性—因素匹配理论”。根据帕森斯所揭示的职业指导三要素，职业指导的过程由三部分组成： 评价求职者的生理和心理特点，分析职业对人的要求（因素），人—职匹配。

（2）生涯发展论

a.舒伯五阶段论

唐纳德·舒伯把职业发展分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。

b.金斯伯格三阶段论
        美国著名职业指导专家金斯伯格从人生不同年龄段对职业的需求与态度，将职业发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。

c.格林豪斯五阶段论

格林豪斯在研究人生不同年龄段的职业发展主要任务时，将职业生涯分为职业准备、职业组织、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期五个阶段。

d.施恩九阶段论  

美国学者施恩把生涯阶段分为如下九个阶段:
成长、幻想、探索阶段 → 查看工作世界 → 基础培训 → 早期正式成员资格 → 职业中期 → 职业中期危险 → 职业后期 → 衰退和离职 → 退休 

（3）类型论

约翰·霍兰德于20世纪60年代创立的“人格类型论”是在特质-因素论的基础上发展起来的。人格类型论是一种人格职业类型匹配的理论。霍兰德认为，大多数人的人格都可以分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。

（4）职业锚理论

美国学者施恩1978年开始在“职业动力论”研究中使用“职业锚”的概念，职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合。一般而言，找到职业锚的平均年龄是四十岁。

五种基本的职业锚：

a.技术或职能能力型

具有较强的技术或职能型职业锚的人往往不愿意选择那些一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在极大的技术或职能领域中不断被发展的职业。

b.管理能力型

具有管理能力型职业锚的人喜欢担负单纯管理责任，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。

c.自主或独立型

具有这种职业锚的人希望最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。自主型职业锚和其他职业锚有交叉。

d.安全型

又称作稳定型职业锚，具有这些锚位的人重视长期的职业稳定和工作的保障性。

e.创造型

这是一个很难说清楚而又很独特的锚。在某种程度上，创造型职业锚同其他类型的职业锚有重叠。追求创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。