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               施恩-职业价值观锚理论

职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆商学院埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授发现并提出的。施恩运用面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，对斯隆管理学院的44名MBA毕业生，进行长达12年的纵向研究最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。1978 年“职业锚”作为一个全新的概念出现在施恩教授编著的《职业的有效管理》一书中。

通过对 44 位毕业生长达 12 年的调查，施恩发现，一个人在实际工作经历中可能很少看出一致性，但在做出决策的原因中却包含了大量的一致性，并且这些原因与日积月累的工作经验越来越一致。个人自省的能力、需要及价值观有助于指导、制约及稳定个人的职业。

  所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

对于职业锚的概念，施恩有以下的观点。

（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上由员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。

（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、动机、价值观，而是在工作实践中，依据自身和已被证明的才干、动机和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（4）员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。

职业锚的分类

1987 年，Schein根据持续的调查提出，其对象的反应模式可以分为五种职业锚类型。即技术型、管理型、安全型、创造型和自主型，1992 年，施恩在其书中对职业锚理论进行了整理，将职业锚型完善为 8 种，新增了服务型、挑战型、生活型三个职业锚。

技术型职业锚：这类职业锚的人热爱自己的专业领域，希望通过各种途径提高自身的专业技术水平，他们喜欢从事纯专业技术的工作，职业目标非常清晰他们喜欢接受来自专业领域的挑战，对管理岗位不感兴趣，但会接受其技术能力范围内的管理职责，除非这项职责会让自己脱离擅长的专业领域。

管理型职业锚：这类职业锚的人热爱管理职能，不断追求管理岗位的提升，并将岗位的高低作为成功与否的标准。他们同时具备管理岗位所需的能力，如人际沟通能力、组织协调能力、统筹规划能力、处理突发事件的能力等，这些是帮助他们塑造管理角色的关键。

安全型职业锚：这类职业锚的人追求稳定，安于现状，喜欢工作带给他们的安全感。他们关注的不是工作的环境和职能，而是工作能否带给他们稳定的生活，比如较高的收入、优越的福利保障、良好的发展前景等。

自主型职业销：这类职业锚的人追求自由自在，拒绝被束缚，渴望能够找到让自己充分发挥技术和才能的空间。他们不喜欢生活节奏被打乱，不喜欢工作方式被干扰，不喜欢受到各种标准规范的制约。不论从事何种职业，该型职业锚的人都希望能够保持自己一贯的处事方式和生活节奏。

创造型职业锚：这类职业锚的人最看重的是创造完全属于自己的东西，比如创办公司、设计产品等，并因此获得财富、专利、社会的认可。他们敢于面对困难，渴望施展创造才干，并愿意为此冒险和承担后果。在工作晋升问题上，他们希望组织不要设立过多的门槛，能够允许自己充分发挥创造才能。

服务型职业锚：这类职业锚的人最看重的是从事工作的意义和价值，乐于从事能帮助他人的服务型工作，并一直追寻这样的机会。他们喜欢体现助人为乐、为人类服务、为国家服务的价值观的岗位。

挑战型职业锚：这类职业锚的人喜欢挑战看似不可能完成的任务，具有强烈的征服欲望，喜欢寻找对手，克服困难，主动迎接挑战。新奇、变化是他们的兴趣所在。容易且重复的事情，往往令他们感到厌烦。

生活型职业锚．这类职业锚的人注重工作、家庭、个人三者之间的平衡，认为工作只是生活中的一部分，他们希望生活中各个主要方面能够成为一个整体，他们对于成功的定义也不仅限于职业的成功。

施恩认为，在个人所拥有的职业锚数量上，每个人有且只有一个职业锚。由于个人必须决定要从事哪些工作以及如何平衡个人与工作生活，因此职业锚作为约束力，在个人感觉到工作或工作情况与其才能、需求与价值观不一致时，他将被拉回到与稳定的自我形象更加一致的环境中。

施恩的模型认为个人根本不能同时拥有两个或更多的职业锚，提出如果没有一个明显的锚存在，是因为“没有足够的人生经验来制定决定如何做出这些选择的优先事项。”

此外，锚并不意味着稳定或无变化，相反，“锚”可以被改变，意味着一些运动，但在某些限定的区域内发生的改变并不是随机的，它的变化需要更多的努力且不太可能频繁的发生。

职业锚的功能主要有四种

1.识别功能

职业锚被广泛运用于组织的人力资源管理活动中，不仅因为职业锚能够准确的反映出员工的职业需要及所追求的职业环境，同时通过职业锚，组织能够快速识别员工的能力水平、抱负、职业兴趣及价值观，进而有针对性的为员工的职业发展设置与其相匹配的职业发展路径。

2.驱动/制约功能

在识别功能的基础上，通过了解员工的职业锚类型，组织能够将员工安排在与其职业锚相匹配的岗位上，其结果不但能够达成人职匹配，且能够增加员工的职业稳定性，对于员工的职业活动具有驱动作用。

3.全面导向功能

在人们进行职业选择时，职业锚时刻发挥着它的导向作用，使个人做出适合其职业锚类型的职业选择。同时，已有研究认为，施恩的八种职业锚类型能够较为全面的与实际的工作类型相对应，因此，无论是组织或是个人都可以通过职业锚的识别，对工作进行相应的安排和调整。

4.后发功能

在施恩看来，职业锚的形成是在个人的不断实践中而发展的，在职业发展的最初阶段，个人对职业的了解还知之甚少，且较难选择与自己相适合的职业，而经过一定的实践后，个人的职业锚逐渐清晰且成熟稳定，职业锚将对个人的职业选择产生较大的影响。

参考文献

1、埃德加•H•施恩，职业的有效管理 ．三联书店出版社，1992。

2、沈之菲，生涯心理辅导 . 上海教育出版社，2000。

3、埃德加•H•施恩  约翰•万•曼伦， 职业锚：变革时代的职业定位与发展（第四版）电子工业出版社 2016。

4、刘红，个人职业生涯规划与管理 ．上海财经大学出版社，2009。