第二节  领导理论的发展

一、特质理论（trait theories of leadership）

   领导的特质理论是所有领导理论中最古老的一种理论。这种理论着重研究理想的领导者的特质，并以此为标准来预测什么样的人当领导者最合适。

二、行为理论 （behavioral theories of leadership

  由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，研究者开始把目光转向具体的领导者表现出的行为身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。如果领导的行为理论成功，它所带来的实际意义将与特质论截然不同。

（一）俄亥俄州立大学的研究

⑴ 结构维度（initiating structure）指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。

⑵ 关怀维度（consideration）指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。

（二）密执安大学的研究

   密执安大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。

  员工导向的领导者（重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

  生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

（三）管理方格论

 布莱克（R.R.Blake）和莫顿（J.S.Mouton）二人发展了领导风格的二维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论（managerial grid），它充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密执安大学的员工导向和生产导向维度。

（四）斯堪的纳维亚学者的研究

   前面介绍的三种行为观点都是在20世纪40年代末至60年代初提出来的。这些观点是在世界发展较为稳定且可预测的背景在提出的，一些研究者认为它们未能很好反映当今变化极快的现实，于是芬兰和瑞典的研究者提出是否在把握领导行为的实质方面只存在两个维度。他们的基本假设是：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为。这些领导者重视尝试的价值，寻求新方法，发动和实施变革。

三、权变理论

权变理论主要有：

•1、费德勒模型；

•2、赫塞和布兰查德的情境理论；

•3、领导者—成员交换理论；

•4、路径—目标理论和领导者—参与模型等。

赫塞和布兰查德的情境理论 :

   保罗^. 赫塞和肯尼斯^. 布兰查德开发的领导 模型称为情境领导理论（situational leadership  theory）情境理论是一个重视下属的权变理论。选择正确的领导风格可以获得领导的成功，在这一点上，赫塞和布兰查德认为下属的成熟度水平是一权变变量。成熟度，赫塞和布兰查德将其定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。  

情境领导模式四种具体的领导风格： 

n（1）指示（高任务—低关系）：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，其强调指导性行为。

n（2）推销（高任务—高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。

n（3）参与（低任务—高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

n（4）授权（低任务—低关系）：领导者提供极少的指导或支持。

n图17-2  情境领导模型

四、关于领导理论的最新观点

（一）领导的归因理论

  在领导情境下，归因理论（attribution theory）指的是，领导主要是人们对其他个体进行的归因。

（二）领袖魅力的领导理论

   领袖魅力（charismatic leadership）的领导理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。

（三）交易型领导与变革型领导

   交易型领导与变革型领导类型，他们鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响。

表17-2  变革型领导者与交易型领导者的特点