第二节　激励理论

一、早期的激励理论

（一）需要层次理论

（二）X理论和Y理论

（三）激励——保健理论（双因素理论）

赫兹伯格调查发现，对工作满意还是不满意，并不是非此即彼  的，而存在两个个中间状态，即“没有不满意”和“没有满意”，如图：

(1)激励因素：

    能引起对工作的满意感的工作因素，则被称之为激励因素。激励因素往往和工作本身和工作内容紧密联系。包括：

   工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大的责任、在职业上能得到发展。

激励因素涉及工作的积极情感，如果得到保障，就能激励起员工的工作热情，从而提高积极性。反之，则会引起“没有不满意”。

(2)保健因素：

只能防止不满意感发生，只起到保健作用的工作因素，  则被称之为保健因素。包括：企业的政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。

    保健因素往往与外部环境、缺乏发展机会以及工作以外的其它因素。这些因素都是外在的，与积极感情无关。得到保障时，使员工处于“没有满意”状态，而不能达到“满意”。反之，只能使员工产生“不满意”。

(3)双因素理论的贡献

摒弃了传统的二元论，将“满意，不满意”看作是一个连续谱，认为两极端之间存在中间状态，使得研究更细致，更具有操作性。针对性地提出了保健、激励两类不同的因素。

   保健因素不能得到满足，使员工产生不满；但保健因素的改善，也难使员工非常满意。激励因素能带来满意感，但激励因素即使没被满足，也不会因此使员工感到不满意。

扩展阅读及思考

    美联航董事会提出了一项雇员股票拥有计划。美联航董事会把55%的股权分给了飞行员、机械师、地勤人员、经理层、雇员。同时还在董事会里面占有两个重要的席位.它们向以此来激励员工.让企业产生一种荣辱与共的精神.但结果出现的就是.雇员们利用它们掌握公司超过55%的股权的权利，大量地向董事会施压，迫使董事会通过对它们毫无理由的加薪要求。2000年，美联航的劳资纠纷达到白热化，直接令美联航亏损21.4亿美元，从而迫使2002年12月9日美联航向法院提出了破产的保护申请令。

  （http://wenwen.soso.com/z/q110220562.htm ）

请结合双因素理论，讨论你对此的看法。

图11-4　满意因素与不满意因素比较

图11-6　马斯洛及赫兹伯格的激励理论对比

二、当代激励理论

（一）目标设置理论

（二）强化理论

强化理论的应用

1、针对不同的对象，其强化方式、强化物选择应有差别。

   2、应采取小步子策略，首先设立好鼓舞人心的目标，再将目标分阶段设立，形成多个小目标。当小目标达到设定要求，及时采取强化措施。

   3、应注意及时反馈，也即是以某种形式，将任务完成情况及时传达给员工。

   4、应尽量采用变化时间强化和变化比例强化来维持和巩固期望发生的行为。

   5、多使用强化的手段，尽量少采取惩罚措施。惩罚只能暂时降低行为反应的概率，一旦惩罚撤销，行为未必能够消退。

（三）公平理论

1、横向比较： op／ip  是否等于  oc／ic ？

   op／ip ＜oc／ic。个体感觉到自己的投入大于他人的投入，或者感觉到自己所获报酬低于他人。

   op／ip＞oc／ic。自己的投入不及他人大，而报酬可能高于他人。在这样的情况下，个体也会产生不公平感。

2、纵向比较： op／ip  是否等于 oh／ih ？

   op／ip＜oh／ih。现在的效价比小于过去，其不公平感就可能通过要求增加现在所获报酬或者是减少现在的工作投入，以求得平衡。

   op／ip＞oh／ih。现在的效价比大于过去，个体也会产生不公平感。个体觉得自己所获报酬过多，更倾向于增加投入，即主动多做工作。

3、公平理论的评价

   公平理论并不仅仅看到了报酬的绝对数量，而更为看重报酬的相对数量，从员工主观感受到是否公平作为激励的依据，对我们的管理实践有着重要启示。

   激励员工的积极性，应在报酬分配时力求公平，使公式两端相等，不致造成严重的失调。

   管理者可通过员工追求公平的需要入手，使其树立有建设性的公平观念，认识到绝对公平难以实现，盲目比较投入与报酬是有局限性的。

公平不是绝对的

   每个人都有自己的感受，有自己的喜好，这就不能保证一个人对其它任何人都公平对待。

    如果有绝对的公平，那就很难解释：为什么地球上的土地有贫瘠与肥沃之别；为什么非洲人民生下来要面对干旱、饥锇，而美国人民则享受文明、自由？面对生来就不公平的环境来讨要所谓的“公平”本身就不现实。

    人们因出身背景不同，生长环境不同，受教育程度不同，对公平的理解会千差万别。公平只是相对的概念。例如，在计划经济体制下，大家认为平均就是公平，但结果如何呢？员工缺乏积极性，企业亏损，因为“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。

    人的十个指头都不一样长，又怎能要求在复杂的社会中，处事待人的绝对公平。

（四）期望理论

•  期望理论着眼于三种联系：

１.努力与绩效的联系 ２.绩效与奖赏的联系３.奖励与个人需要（吸引力 ）的关系

图11-8　简化的期望模式

•        期望理论中所包含的四个步骤：

１.员工感到这份工作能提供什么样的结果？

２.这些结果对员工的吸引力有多大？

３.为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？

４.员工是怎样看待这次工作机会的？