一、制定适合本企业的培训方案

（一）培训方案的设计

    培训方案应包括培训目标、培训教材、培训对象、培训方式、培训时间、培训地点和设备等。为了实现培训成果在工作场所中的成功转化，培训方案的设计应具备以下两个要求：

1.培训方案必须与工作相关。其设计必须来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析，才能避免培训工作的盲目性和随意性，使培训内容与企业实际需求相一致。

2.培训方案必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便学员将培训所学的内容应用到实际工作当中去。

（二）培训师的选择

    企业可以通过外聘和内聘这两种方式来选择培训师，但无论是哪一种方式，培训师都必须拥有专业的培训技能和相关的培训经验。

1.内聘培训师—技术有专长、工作经验丰富的员工，公司各级行政领导

 企业内部的人员更了解企业内部以及业务等方面的情况，能够更有针对性地对学员进行培训和指导，有利于员工提高管理和技术水平。

企业内部人员作为培训师参与培训计划的制定是对培训项目的有效支持，能够促成较大程度的成果转化。

 从内部选择培训师可以降低企业招聘外部培训师的成本。

2.外聘培训师

    一是培训咨询机构的经验派培训师；二是学校或科研机构的学院派培训师。前者实践经验丰富，但易受行业的限制；后者理论研究基础深厚，但可能缺乏参与企业管理的实际经验，在培训过程中无法做到理论和实践的融会贯通。因此，企业在选择培训师时要优先考虑两者兼备的培训师。

二、强化学员的成果转化动机

（一）需求激励—物质需求、精神需求

    如果企业能够满足学员寻求发展所需要的知识或技能培训需求，那么该需求的满足便能形成个人的内在激励，激发学员的成果转化动机，实现培训成果的转化。

（二）结果激励

    激励机制无时无刻不与员工的个人利益相关，员工之所以有转化动机，归根结底离不开转化培训成果之后所得到的物质、精神或晋升激励。结果激励最重要的表现形式就是合理晋升。

    首先，要确保学员明确培训目标。让学员清楚培训的目的是提高个人工作绩效，而不是找出他们存在的问题。

    其次，使学员了解培训后的收益。沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系，还可以使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目标。 

三、积极培育有利于培训成果转化的工作环境

（一）学习型组织

    学习型组织是一个具有开发能力与适应变革能力的组织,能够充分发挥每个员工的创造力,形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛,并能凭借学习充分体现个体价值,以大幅度提高组织绩效。

学习型组织的特征 

       首先，在这样的组织里，知识和技能的获得是每个员工的基本职责，员工、上下级、团队之间都存在合作关系。

      其次，学习型组织还为员工个人发展提供机会，以此鼓励员工将培训获得的新知识和技能应用到实际工作当中；

      最后，革新和竞争也是学习型组织内涵的一部分。

（二）知识管理

    知识管理是网络新经济时代的新型管理方法，它是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高组织绩效的过程。 

知识管理的实施有以下四种主要途径：

应用技术和软件组建知识管理系统。例如通用汽车公司将新车的理想尺寸以及现有零部件的参数等信息全部输入公司的计算机辅助设计系统，轿车与卡车设计人员可以轻松调用这些知识。

建立企业内部网，方便员工储存和共享信息。

建立学习资源的在线图书馆，为员工提供诸如期刊、技术手册、研讨会等资源。

在企业内部设立知识管理主管的职位，负责信息的分类与交流。

（三）各项培训资源与配套制度的支持

1.培训资源的支持 

    培训资源包括培训经费、培训场地、设施设备、工作人员等，每个培训项目从策划到实施都离不开以上各项资源，一个再好的培训项目没有这些资源的支持也是无法实现的。 

2.配套制度的支持

    将培训工作与人力资源管理各环节密切配合，建立健全各项人力资源管理制度。

    在建立了激励机制提高学员转化培训成果的动机之后，还必须完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道，使二者相得益彰。

确保培训与开发成果转化的具体方法

1.明确关键人员在培训成果转化中的作用；

2.通过激励强化受训者的学习动机

（1）运用目标设置理论

（2）运用期望理论

（3）运用需求理论

（4）将教学活动与学习目标和成果相联系

3.改进培训项目设计

（1）尽量设置与工作情景相同的条件

（2）培训师在培训过程中要让学员掌握将培训所学的知识和技能应用于实际工作中的原理和方法

（3）让学员在培训课程结束时宣读自己的“行动计划承诺书”

（4）编写行为手册

（5）采取激励的政策

（6）应用单表

4.积极培育有利于成果转化的工作环境

（1）对实践机会进行测量

（2）提高管理者的支持程度

（3）人员管理部门的督导

（4）建立受训员工联系网络

（5）建立一对一的辅导关系

5.及时跟踪调查

6.在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通

（1）培训前沟通：管理者、培训者、受训者等在培训前应进行充分的沟通。

管理者充分参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划，建立相应的支持机制；

培训者在前期应做到收集组织和环境的信息，与管理者讨论培训要达到的目标或成果，并评定受训者现有的技能和知识水平。

（2）培训期间的沟通：

管理者在培训过程中应获得受训者的进展报告并鼓励受训者；

培训者应当努力为更多的受训者提供相应练习机会和恰当的工作帮助，对受训者提供反馈；

受训者在培训过程中应自我管理自己的学习任务，对培训者和管理者的反馈意见做出建设性的改进。

（3）培训后的沟通：

管理者应在培训后和培训者、受训者一起编写培训报告，为受训者提供应用新技能的机会；

培训者应对培训进行评估且进行后续跟踪，并与管理者和受训者保持持续的合作关系；

受训者应努力应用新技能和实施培训成果转化的方案。