一、受训者自身因素

（一）性格特征

    在外部条件都一致的情况下，学员本身的性格特征会直接影响整个培训过程的效果和培训成果的转化。 

    性格内向的员工无论是否觉察迁移环境的支持性，他们都比性格外向者更倾向于应用培训知识。 

（二）转化动机

期望：

 VROOM(1964)的期望理论认为，激励力=效价×期望。人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某个方面的需要。 

 公平：

    公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来，如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么他们就有可能很主动地学习。 

目标设置 ：

   人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体和高难度的目标能够促进工作绩效的提高。绩效目标与员工提高绩效的工作行为有直接的联系，因此制定员工在未来某段时间内要完成的目标和任务非常重要。

（三）个人能力

     学员的个人能力主要是指学员顺利完成工作并且能够学习培训项目内容所需的技能，是学员本身所具有的能力。

     个人能力包括认知能力、阅读和写作能力等。

     认知能力主要包括三个方面：语言理解力、定量分析能力和推理能力。 

个人能力不足导致培训的失败

     佐治亚——太平洋公司是一家造纸企业，他曾经为1800名小时工进行过项目培训，其效果很差。

    学员都反映他们理解培训的内容，但是一旦脱离培训回到工作岗位上，他们就无法保持培训时的水平。

    为了查明培训失败的原因，该企业对员工的个人能力进行了测试，发现很多学员存在不同程度的阅读和写作困难，导致他们无法理解培训所使用的材料，他们自然也无法将材料中所学的知识和技能应用到实际的工作中，更别提工作绩效的提升了。

二、培训项目因素

1.培训需求分析

2.培训体系不健全

3.培训统一供给，没有考虑员工的个体差异需求

高层管理者——理念技能

中层管理者——人文技能

基层管理者——专业技能

三、企业环境因素

（一）转化氛围 

    指学员对能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉，这主要包括企业战略目标和企业文化。

1.战略目标

    战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值，是企业整体发展的根本方向，也是关于未来的设想。

    合理的企业战略目标应该包括人力资源的培训以及学员培训成果转化，才能保证企业的长久与持续发展。

2.企业文化

    企业文化的形成实际上是企业内部动力机制的建立，它不仅引导着员工朝着企业既定的目标前进，而且作为激励机制的隐含部分将员工的个人思想和企业的价值观联系在一起，产生一种强大的凝聚力量，激励员工积极转化培训成果，提高工作绩效，进而实现个人目标和企业目标的统一。

积极转化氛围的良好作用

在一个拥有102家连锁店的餐饮企业做了一项研究。

在每个连锁店随机抽取管理者参加一个为期9周的培训，培训内容为基本的管理技术和管理行为。

结果发现，在具有积极转化氛围的连锁店中，管理者更容易在工作中应用培训所学的技能，并收到良好的效果；如果管理者在工作中因为应用培训所学的技能而受到组织的奖励，他们则会表现出更好的培训成果转化行为。

（二）管理者的支持 

    管理者是否重视员工参与培训项目以及培训内容在工作中的应用程度，都极大地影响培训成果的转化。

    管理者为学员的培训活动提供不同程度的支持，管理者对培训的支持程度越高，培训成果就越容易实现转化。

管理者支持对培训转化的影响

 

（三）同事的支持 

    员工在日常的工作中，不可避免地必须与周围的同事进行沟通、协调，甚至是合作。因此，同事之间的相互支持不仅是培养良好人际关系的基础，同时也可以创造一种良好的学习和成果转化氛围，促进培训成果的转化。

   学习小组、网络联系

（四）运用所学能力的机会 

    应用所学能力的机会是指企业向学员提供或者学员主动寻找机会实践培训中学到的新知识、技能和行为方式。 

    应用的机会受到工作环境和学员动机两个方面的影响。

    运用所学能力的机会一方面是由企业内部决定的，一方面还受学员寻找应用机会的主动性影响。 

（五）技术支持

     技术支持包括各项培训成果转化所需资源和设备的支持，比如硬件的购买。这是提高培训成果转化率的保障。

    一个再好的培训项目，如果没有相关的资源和设备支持，那么员工获得的新技能也无法实施。

利于组织成果转化的氛围特征