一、培训评估的流程

    遵循科学的培训评估流程是顺利、有效地进行培训评估活动的关键，一般来说，有效的培训评估应该包括以下八个主要环节。

宝洁公司新入职员工培训评估流程

1.界定评估目标：

确定新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训所造成积极的影响，并且培训是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的的提升，以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所做出的贡献。

2.明确评估标准

考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人、宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力和劳动力。

3.制定评估方案

采用自编试题与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试

4.收集评估信息

自编试题的内容分为三个：

（1）员工对企业文化具体的认知与理解；

通过笔试，具体包括：对宝洁公司的历史背景、管理体制、人员关系、企业环境、国际地位等方面的测试。

（2）员工所树立的价值观和品牌形象理念；

（3）员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。

5.分析评估信息

（1）新员工对本次培训项目的实用性反馈较好；

（2）要及时宣传培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性；

（3）新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化化的深层次认识；

（4）及时强调培训纪律，建立纪律标准，采取相应的管理措施；

（5）本次评估是反应层的评估，新员工的培训工作需要持续进行。

6.撰写撰写评估报告：《宝洁公司培训效果评估报告》

7.评估报告反馈

行为层分析评估结果，加强新入职员工的主人翁意识感，使其产生成为一个宝洁人自豪以及团队的强大力量和强大的归属感，找到一种家的感觉，更能投入工作，实现自我以及企业的价值。

（一）界定评估目的——是否要进行评估

1. 培训评估的五要

（1）培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估；

（2）培训项目需要三个月或更长时间时，应被评估；

（3）培训项目的效果对组织很关键时，应被评估；

（4）一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估；

（5）当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。

2. 培训评估的五不要

（1）培训项目目标不明确或目标尚缺乏共识时，不应评估。

（2）培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。

    下述两种情况不应该进行评估：

其一，评估决策者动机不纯。

其二，决策者虽有利用评估结果改进培训项目的愿望，但缺乏把评估结论或建议付诸实施的权威和能力。

（3）时间有限，不能保证质量的评估不能进行。

    时间有限主要包括两种情况：

①评估决策者给的评估时间太紧，可能影响到评估质量。

②培训项目的效果还未充分展示出来，进行评估难以得出科学结论。

（4）评估资源（特别是资金）不足，不能保证质量的评估不应进行。

（5）培训项目本身对组织业务并不能产生任何有益的影响。

（二）明确评估标准

    根据培训的目标制定具有可操作性的标准是进行培训评估的关键。明确评估标准一般经过目标分解、拟定出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。

（三）制定评估方案

1. 确定培训评估层次

2. 确定培训评估参与人员

3. 选定评估对象

（四）收集评估信息

    主要的一些评估资料包括企业的培训需求分析报告、本次培训项目计划、在方案形成和实施过程中的各种资料等。

评估应该有所侧重：

1.新开放的课程。

培训需求、课程设计、应用效果

2.新教员的课程

教学方法、质量等综合能力方面

3.新的培训方法

课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面

4.外请培训企业进行的培训

课程设计、成本核算、应用效果等方面

5.出现问题和投诉的培训

投诉的问题方面 

（五）分析培训评估信息

培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查进行统计和分析。即那个收集到的问卷、访谈资料等进行统计、分析、整理、合并，剔除无效资料，同时得出相关结论。

（六）撰写评估报告

    培训主管在分析以上调查表以后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。 

 （七）评估结果反馈

    为了改进培训质量、强化培训结果、降低培训成本，企业需要建立良好的培训评估反馈系统。培训报告的内容要及时在企业内部进行传递和沟通，评估报告应该传递到学员、培训主管、培训师、学员的直接上级和企业高层。 

   （八）调整培训项目

    培训评估报告反馈后，紧接着要采取相应的纠编措施并不断跟踪。这时培训主管就可以根据培训的效果对培训项目进行调整。

二、培训评估的实施 

 (一) 评估时机的选择

    由于四级评估在各层面上所采用的评估方法、评估重点和评估对象各有不同，所以在实施各个层面评估时，须安排合理的时间和选择适宜的时机。

    反应层面的评估一般在培训中和培训结束后进行，采用交谈和随堂观察方法时，宜在培训过程中进行， 

    学习层面的评估通常在培训中或培训结束时进行。一般来说，人们更倾向于在培训结束时通过笔试、口试和操作测验等方式，对学员的知识、技能和态度的领悟和掌握情况进行测评。 

    行为层面的评估通常宜在培训结束3个月后进行，而结果层面的评估一般宜在培训结束半年或1年后进行。

（二）评估层面的选择

由于各级评估在各层面上所采用的评估方法、评估重点和评估对象各有不同，所以在实施各个层面评估时，应该有所选择。

 首先，所有课程都可以进行反应层的评估。行为层面的评估适用于工作表现，特别是客户对实际效果期望很高的课程。 

 结果层面的评估需要一些硬性数据。行为层面和结果层面的评估由于涉及的参评人员较多，测评的主要目的是考察学员是否学以致用和培训后给组织绩效带来的影响，与反应层面和学习层面的评估相比更耗时、费力，需要更多的资金投入，所以实施难度较大。

 三级、四级评估趋势明显。培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。

（三）评估方法的选择

    选择评估方法时应考虑的因素有：参训者、培训课程、用户需要和客观条件的制约因素。

1. 参训者因素

    从某种程度上来讲，这样做一方面可以了解到学员现有的知识和技能水平；另一方面可以发现学员之间存在着差距，还可以把这种通过“摸底”获得的测评成绩与培训后获得的测评成绩进行比较，从而可以考察出学员参加培训前后的变化情况。

2. 培训课程因素

    涉及技能课程方面和语言沟通方面的评估，更多地应采用操作测验和口试等评估方式为宜。此外，如果要对行为层面进行评估时，选择客户服务、组织形象、时间管理之类的培训课程较为适宜。如果要对结果层面进行评估时，选择一些性质稳定的培训课程，如安全管理、质量管理等课程较为适宜。

3. 用户需求因素-培训决策人或高层管理人员

    评估人员在选择评估方法时应与用户进行磋商。首先，应就有关目标、标准或指标进行确认。其次，应就评估时间、方法、人力的投入和费用与用户进行磋商和设定。然后，形成书面的约定文件，以便取得用户的理解、合作和保证评估活动的顺利开展。只有看准了用户的兴趣和需求所在，并与用户进行磋商、达成一致意见和看法，才能够产生出对用户有用的信息。

4. 客观条件的制约因素

    客观条件的制约因素主要是指时间、人力、财力和执行难度。我们曾经提到，评估会消耗一定的资源和资金，也会占用相关人员的一部分时间，有时甚至是大量的时间。培训评估的四个层面所消耗的资源、资金和时间由低到高，行为层面和结果层面的评估虽然对组织的意义是最重要的，但消耗的费用、时间和执行难度也是最大的。此外，即使一些组织有条件进行深层次的评估，但由于缺乏必要的评估技能和经验，也难以完成深层次的评估。 

（四）评估的全面性 

评估的全面性主要是指自评和他评。 

 对学员做评估总结前，最好先让学员进行一下自评，这是一个很必要，也是一个很成功的办法。如果给了他们一个自评的机会，他们则会与你坦诚交流，你也会对他们有一个更深入和更全面的了解，这样评估结果就会变得更真实贴切、更令人信服。

 他评是指学员的培训师、外部顾客、内部同事和学员的直属主管对学员进行的评估。其中真正对学员产生主要影响的则是学员的直属主管。组织是否支持学员参加培训，是否将培训评估结果与学员的奖惩制度进行挂钩，是否能保证学员将所学到的知识和技能运用到工作中，这都取决于学员的直属主管是否能正确地领会组织的培训意图、培训政策和培训制度。