一、科克帕特里克的四级评估法 

       Kirkkatrick （1967）创立的四级评估法（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是培训界最为流行的一种评估方法，培训的四级评估主要包括以下四个层面：

（1）反应层面，即学员对已发生的培训活动有何感觉或印象。

（2）学习层面，即主要考察学员学到的知识和技能。

（3）行为层面，即主要考察学员通过培训所发生的行为举止的改进或变化。

（4）结果层面，即主要考察培训为组织带来的效果。

（一）反应层面

1. 评估内容

这一层面的评估内容局限在培训的表面效果上，其内容主要有：

（1）对培训师的评估

（2）对培训内容的评估

（3）对培训方法的评估

（4）对培训条件和环境的评估

2. 评估方法

    反应层面的评估目的在于考察学员对培训活动的满意度，在大多数情况下，是向学员发放一份“培训评估表”，借以收集学员对培训师、培训内容、培训方式方法、培训条件和环境以及培训管理各方面的主观感受。

某公司培训评估表

某电信企业培训评估在线评估表

培训师和培训管理人员的看法、意见和建议：

1.学员接受能力、反应能力、学习态度、学习气氛以及自我管理和控制能力；

2.学员的出勤率、参与程度、完成作业（任务、项目）情况和考试通过率；

3.培训师就培训内容、培训时间安排和培训方法提出修改、调整和创新的建议；

4.培训管理人员和培训师对培训活动相关的支持性服务提出的改进建议。

（二）学习层面—“学员通过培训学到了什么”

1. 评估内容

主要评估学员从培训中获得的知识、技能和态度。

（1）评估知识掌握的情况—对知识的理解和记忆程度

①对概念、原理和事实的理解和记忆程度；

②对工作要求、工作程序、工作要点、注意事项和规章制度的理解和记忆程度； 

（2）评估技能掌握的情况—技能指心智技能、动作技能、社会技能

①对概念和原理的运用程度

②分析和解决问题的能力

③操作的熟练程度和准确程度

④处理人际关系的能力

（3）评估学员的态度—在培训中表现出的行为、看法、倾向或意愿

①对组织形象、组织文化和规章制度的认识和重视程度

②对环境的适应能力

③对新观念或对其他人意见的接受能力

④为了改变自己所采取的行动、所表示出的意愿或所做出的努力

⑤对培训活动表现出的参与热情

2. 评估方法

（1）知识领域常用的评估方法

根据知识领域的测评内容，采用客观题型进行检测较为合适。 

客观测试的题目类型一般有以下四种： 

① 正误判断题。

② 多项选择题。

③ 配对题。

④ 填充题。

客观题注意事项：

正误判断题：

优点是命题容易，但会助长猜题行为，可采取倒扣分措施

测评简单知识或技能时较为有效

选择题

诊断学员容易混淆的概念和容易犯的错误

便于阅卷，但命题是一项难度较大的工作

命题原则：

1.只存在唯一的或最佳的答案

2.诱答项不应显示出明显的错误

3.不应含有无关的信息和材料

4.围绕重要的概念、事实、原理、程序和技能来设计考题

5.对于正确答案，有合理解释

配对题

测评简单知识很有效

一组信息备选项的数量可以大于另一组

填充题

答案会有一定的分散性

在评分前应向阅卷人提供评分标准或提供可能会存在的其他若干答案

客观题的优缺点

优点：节省阅卷人的工作时间和成本；便于评分数据的统计；评分细则和答案明确具体，不受阅卷人主观影响；覆盖较为广泛的知识和技能的要点和内容。

缺点：促使学员死记硬背，不是鼓励学员的表达能力和实际应用能力；助长猜题行为；命题人倾向于关注琐碎生僻的知识和技能信息。

（2）技能领域常用的评估方法

根据技能领域的测评内容，在测评动作技能时，采用操作测验的形式较为适宜。 

操作测验的不足之处： 

①仪器、工具或设备还可能会由于学员的操作不当而受损。 

②除了耗材外，还需要安排适宜的测试场地。 

③测试成绩往往会受到测评人主观判断的影响，从而影响测验的可信度。 

④与客观测验相比，需要对学员一一进行单个的测试，故须投入较多的人力。

为了解决以上提到的困难和不足，我们可采用以下应对的两种办法：

①利用模拟测验方法。 

②建立客观的评价标准。 

①动作技能的操作测验

要求学员按照培训师或录像中的示范动作操作一台机器、工具或设备，或演示自己的身体动作（如军事训练、体育竞技活动），或展示自己的动手技巧（如打字、弹琴、编织）

②心智技能和社会技能的操作测验

案例分析——测验分析问题和解决问题的心智技能

角色扮演——口头表达能力和非语言表达能力

（3）态度领域常用的评估方法 

测量态度的方式主要有以下四种：

① 表述法 

    是向学员提供一系列的陈述，让他们按照自己真实的感觉进行画钩选择填写或回答。 

② 观察法 

    根据学员在培训期间所表现出的参训行为作出结论。即通过观察他们的行为来推断他们的态度。 

③ 生理现象判断法 

    通过生理反应作出判断，即通过诸如瞳孔扩张和收缩、呼吸和心跳频率、皮肤电反应等生理学方法对态度进行测量。 

④ 报告法 

    通过学员提交的报告来了解和考察人们的态度。报告可以书面形式，也可以口头形式来进行表述。 

（三）行为层面—学员在工作中使用自己在培训中学习到的东西了吗？

1. 评估内容

    行为层面的评估内容主要是测评学员在培训后将知识、技能和态度运用和发挥在工作岗位上的程度，具体表现在以下四个方面：

① 根据学员培训后的工作表现，测评学员是否达到了培训目标中规定的标准和要求。

② 测评培训内容是否能够为工作所用。

③ 测评学员在工作中新的表现或改变在多大程度上是由于参加了培训而带来的，如迟到减少、浪费减少、投诉减少、纪律性增强等。

④ 测评阻碍在培训中学到的东西不能在工作岗位上得到应用的因素。

2. 评估方法

（1）问卷/访谈法

通过设计调查问卷让学员和学员相关人员回答，或者设计访谈提纲，对学员和学员相关人员进行访谈，收集培训效果信息。

（2）行为观察法

最直接、最有效

花费很多精力和时间；受观察者主观判断的影响

增加观察次数

（3）检查行动计划的执行情况

差距的原因：实施计划时在技术方面出现了问题；学到的理论知识可能与实际情况相脱离。

（4）自我评估法

自评提纲

（四）结果层面—“培训为组织带来什么？”

1. 评估内容

    结果层面的评估内容，主要是为了反映培训最终给组织带来了怎样的效果和影响。可以度量的评估内容具体表现在以下三个方面：

  （1）组织目标的实现程度

产品/服务质量、单位产品数量、残次品率、事故率、净利润、成本和投资回报率等

 （2）外部客户的满意度 

客户对产品质量和服务质量的投诉量、产品退赔率、发货/交货准时性、处理投诉的及时性等

 （3）内部员工的满意度 

员工的士气和精神风貌、员工的团队意识、组织内部各部门以及员工之间的沟通效率、组织环境的和谐程度、员工的忠诚度等

2. 评估方法

（1）指标对照检查法

在培训结束后的适宜时间内，根据制定的培训目标和要求对有关的计划指标进行测评，即对培训前后的指标完成情况进行对照比较。 

（2）绩效考核法

（3）员工/客户问卷访问法

二、考夫曼的五层次评估  

   考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型。他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应。

三、CIRO评估模型 

    评估从情景（Contextual）、输入（Input）、反应（Reaction）和输出（Outcome）四个方面进行，是一种四层次的评估方法，起初由Warr，Bird和Rackham（1970）开发，用于欧洲，是一种非常独特的区分评估过程的方法。比一般的培训评估的范围更宽泛。

四、CIPP评估模型

    CIPP模型与CIRO相似，它包括四种评估：情境评估、输入评估、过程评估和输出评估。

五、菲利普斯的ROI过程模型 

       ROI过程模型在柯克帕特里克的四层次模型上加了第五个层次，分别叫反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出。

      第一层次，测量学员的满意度以及他们打算如何应用培训所学。 

      第二层次，测量学员在培训过程中所学。 

      第三层次，使用许多跟踪方法，测量学员使用新技能的频率等，来判断学员是否将所学应用于实际工作中。 

       第四层次，测量学员应用培训所学后对组织产生的积极影响，通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满意度。

       第五层次，培训固然会对组织产生积极的影响，但是同样需要比较对培训的投入以及通过培训对组织产生的收益。