引例：海尔集团的员工培训评估

      在培训评估方面，海尔基本做到每次培训必然有相应的评估，形成“凡培训必评估”的制度。

      在评估方法上，在问卷调查、笔试、评估访谈等传统方法的基础上，增加了360度绩效考核、顾客满意度调查、绩效记录持续追踪、生产率和事故率评定等多层次综合的评估方法，构建了一个相对完善的评估体系。

      在评选评估的影响方面，传统家电制造企业通常只将培训评估作为受训者在培训活动中表现的总结，而海尔通过建立档案长期记录员工的培训表现，受训者的评估结果将告知受训者所在部门的负责人，而且评估结果会与该员工未来的职位升迁与工作奖励直接关联。

一、何谓培训效果评估 

      培训效果（training effectiveness）是指公司和学员从培训中获得的收益。

      培训评估（training evaluation）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

      培训评估包括事前评估、事中评估、事后评估。

效果评估的三个阶段：

二、培训效果评估的作用和局限性

（一）培训效果评估的作用

1. 为决策提供有关培训项目的系统信息

2. 促进培训管理水平的提升

3. 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享

（二）培训效果评估的局限性

 1. 评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提出改进方案，一旦涉及与自己的利害关系，将使培训带有太多的主观感情色彩。

 2. 评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自己进行评估，这就愈发加重这种倾向。 

 3. 虽有培训效果评估制度，但难以使用其结果，评估虎头蛇尾，不了了之。 

三、培训效果评估的四个维度  

四、培训效果评估的关键问题  

第一个问题：有没有发生变化？

   培训的最根本目的就是改变学员的知识、技能、行为、态度，弥补在工作、人际关系上欠缺的地方。因此，评估培训效果的首要因素就是经过培训之后，学员有没有在上述几个方面发生变化。一次有效的培训必然会产生有变化的结果。

第二个问题：这种变化是否由培训引起？

    由于学员培训前后的行为和态度变化，不仅仅取决于培训过程本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成长成熟、学员对培训的认知等多种因素的复合作用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。

第三个问题：这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系？

   企业要想生存、发展，重视绩效是必然的。企业组织的很多活动都是围绕实现企业绩效的提升而展开的，培训也不例外，培训的最终目的就是在提高所有员工水平的基础上推动企业的发展。因此，培训后的变化是否与组织目标的实现有积极的关系是评定培训效果好坏的关键指标之一。

第四个问题：下一批学员完成同样的培训后，是否还能发生类似的变化？

    就是培训的效果问题。如果只是某一批学员发生了改变，而其他人员变化不大，就应该分析除了培训以外的其他影响因素。如果说技能、知识水平差不多的多批学员均发生了相似的显著变化，培训发生了作用就是毫无疑问的了。