某化学公司

张东是某化学公司流程设计中心的主任，手下有8名工程师，均系男性。多年来，小组成员之间关系良好。随着工作任务的增加，张东招聘了一名刚刚获得某名牌大学工学硕士学位的谢娜加入—个旨在提高设备运行效率的项目小组。该项目小组只有三人，由戴力任组长。
　　作为—名新成员，谢娜非常喜欢这项具有挑战性的工作，因为工作中能够用到不少专长。她工作十分认真，对其他项目小组的成员非常友好，但在业余时间，她从不和同事闲聊。由于工作主动，谢娜总是率先完成自己分担的那份任务，而且还经常帮助其他同事。
    五个月后，戴力找到张东讨论项目小组的问题。戴力汇报说：“谢娜骄傲自大，好像什么都懂。对人不友好，大家都不愿意和她—起工作。”张东回答说：“据我所知，谢娜是个优秀的工程师，成绩很突出。大家对她的印象这么不好，这怎么可能呢？这几天我找她谈谈。”
　　—周后，张东找谢娜谈话，说：“谢娜，自从你来到流程设计中心，工作很勤奋，能力很出众，我非常赞赏。但是，听说你和同事的关系处理得不好，怎么回事？”谢娜大吃—惊，回答说：“没有啊!”张东捉醒道：“具体—点，就是有些同事说你骄傲自满，好像无所不能，而且常常对他人的工作指手画脚。”谢娜反驳道：“我从来没有公开批评过其他同事。而且，每当我完成自己的任务后，还常常帮助他们。”张东问：“为什么别人对你的意见那么大呢？”谢娜感到愤愤不平，说：“那几位同事根本没有尽全力工作，他们更热衷于足球、音乐、酒巴。还有，他们从未把我当作—名称职的工程师，仅仅把我看作是一名闯入他们专业领域的女性。”张东说：“工程师的考评与激励属于管理工作，你的职责是做好本职工作。关于性别，公司招聘你只是由于你的能力、知识符合条件，好好干，把管理问题留给我。”

思考题：1.项目小组表现出哪些群体动力方面的特征？
           2.你认为张东如何处理项目小组出现的问题？

某期CCTV2“劳动与就业”栏目中的招聘事件

事情经过是三个女孩儿应聘一个职位，这三个女孩分别为小段，小周和小王。节目分三个阶段。

阶段测试A：三个女孩都没有经过培训，分别为客人做茶道表演。

A阶段观众评分：小周高；小段中；小王低。

A阶段三人评分，小周给小段和小王每人5分。小段给小周0分，给小王10分。小王给小周0分，给小段10分。

（这期间，小段跟小王表现很亲密，两人都疏远小周，小周在主持人问及互评情况时，说出了小段跟小王对她有排斥心里，但被小段和小王否定。）

阶段测试B：三人共同经过培训后，再次为客人表演茶道。

B阶段观众评分和三人互评，结果都和上个阶段一样，但是观众对小周的评分虽还是高于小段，但差距有所减少。而且小王跟小段明显结成了一个小集团（也就相当于我们日常工作中存在于正式组织中的非正式组织），并排斥小周于这个小集团之外。小周虽希望减少这种排斥，但明显无奈。

阶段测试C：三人组成促销小组，分别轮流做小组长，按照自己的计划进行一次茶叶的促销活动。

（1）先是小段做组长，小段和小王一起做促销，招聘顾客，小段吩咐小周在一旁弹古筝，小周曾问小段她还要做什么，小段说随便，期间，小段跟小王不断耳语，有时冲小周努努嘴，并继续耳语。

（2）接着小周做组长，她给小段和小王分别布置了任务，让小王在附近发传单，小段在自己旁边给大家介绍茶叶，小周自己一边弹古筝招揽顾客，一边过来帮小段介绍茶叶。（小周显然弹古筝是静不下心来），后来她发现小王发传单走出了自己的视线，就吩咐小段把她找回来。

（3）最后是小王做组长，大致重复小段做组长那一幕，而且小段和小王更亲密地咬耳朵。

C阶段主持人让三人互相指出其他两个人的缺点：小段和小王还是首先指出小周不信任他们，和其他缺点，对另一个的缺点都轻描淡写地说一下。小周则指出小段跟小王对她布置不合理，她自己主动要任务也没什么结果。

然后是C阶段专家点评，专家并没有同情小周，有一个评委还指出小周官不大，布置任务时还有官架子。然后给小段比较好的评价，小王得到的专家评点最次。

招聘结果是小段胜出。 

思考题：1.你如何评价小段、小王和小周的行为？特别是如何评价小段的做法？

2.如果你就是节目中的小周，你有什么好办法改变自己在这种小集团中的被动地位？

凝聚力的负效应

前不久，某公司老总的第六感官觉得内部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过—番深入细致的摸底调查，方恍然大悟。
　　这是—家年轻的中美合资民营企业，主要生产微型汽车发动机的零部件，其经济效益也算不错。
　　调查工作从了解公司概况、参观公司全貌开始。头几天，感觉情况还不错。这里的人，不管是老总，还是白领、蓝领，大家都很随和，相处融洽，好似—个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这位专家感觉到随着了解的逐步深入，开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示，但却都小心翼翼地维护着；专家还说不清这种东西是什么，是好是坏，于是便急于想找到能证明他直觉的事实。恰好，公司当时搞了—个“有奖征集建议及意见”的活动，其奖励力度是到位的，活动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，响应者甚少，且提出的仅有的那几条意见也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果？公司在各方面都尽善尽美吗？还是员工们都缺乏这种意识与能力？专家决定顺藤摸瓜探个究竟。
　　对于第—个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；据观察，公司存在的问题还真不少，深层次的暂且不淡，仅表面的小毛病就很多，比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等都存在不少有待改善的地方。
　　为了回答第二个问题，这位专家与上下层广泛接触，甚至与—些人交上了朋友，最终得出了否定的答案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不是—个僵化的群体。通过进一步的沟通，专家发现他们不时流露出对—些制度的不满，有时也都有自己的见解，这些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢？专家问了许多人，大都笑而不答。最终—个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想过，—旦被采用执行，其结果如何？”他顿了顿，接着说：“人，毕竟是群居动物!”专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为“群居”中的—个，就会受到群体的“惩罚”。
　　紧接着，专家在车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大都保持在相近的水平，有更强生产能力的工人宁愿多休息、做慢点也不全力以赴。因为他若不如此，将可能导致公司重新制定计件工资率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。
    专家由此得出这样的结论：这个企业的确出了毛病。
　　病症：群体规范阻碍了公司的发展。
　　病因：凝聚力产生负效应。
　　处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。 　

思考题：1.针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。
           2.如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？

对时代华纳公司群体决策的分析

2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合并。就在批评者纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。  
　　当时，时代华纳正在与沃尔特·迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利（ABC隶属于迪土尼公司）。谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。到4月底时，它们终止了面对面的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。 
　　4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了—份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC；节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。这封传真的口气使时代华纳公司的—些高层经营者火冒三丈。他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。
　　在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止ABC节目。—些人认为终止节目相当冒险。由于有线电视公司并不十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，—些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。如果时代华纳公司能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收人。他们盘算着，对ABC信号的封锁，最终可能会使迪士尼公司同意时代华纳的条款。
　　4月30日，星期日，依然没有达成协议，两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。上午8：30，迪士尼的高层人土察觉到，时代华纳采用A13（2节目对他们进行威胁将会成为现实，尽管他们感到难以置信。同时，时代华纳的高层人士也相信迪士尼注意到了这一点。“显然他们并不认为我们会妥协，我们也不认为他们会让我们妥协，”弗雷德·德斯勒说，他是时代华纳公司的副总裁，同时又是谈判小组的领导人。
　　最后，由于没有收到迪士尼方面的妥协协议，时代华纳的高层人土认为自己没有退路了。时代华纳有线电视公司的总裁打电话给公司CEO杰拉尔德·莱文，告诉他说他们要让工程师终止ABC信号。莱文支持了这项决策。5月1日中午12：01，ABC的屏幕出现了静止状态，而且，在蓝色屏幕上打出了—行黄色亮字：“迪士尼公司将ABC信号移走”。  
　　24小时之内，纽约市长对时代华纳公司这种挤垮竞争对手的垄断行为进行了抨击。迪士尼公司急派公司律师至联邦通讯委员会（FCC）华盛顿办公室，要求委员会出面强制时代华纳公司转接信号。事件的情况很快明了，在辩论过程中，FCC站在迪士尼一边。第二天星期二，纽约《时代周刊》发表了一篇文章，指出AOI与时代华纳的合并，对迪士尼公司的威胁是真实存在的。现在，时代华纳的高层管理者越来越清晰地发现，在这场战争中，他们正在失去公众的关注和支持。
　　周二下午，在ABC信号终止了39刊、时之后，时代华纳公司召开了一个新闻会议，并通报说它给迪士尼公司提供6个月的延长谈判期。第二天，FCC指出，时代华纳在扫描时段终止ABC信号是违反法律的。
　　时代华纳公司的高层人士事后承认他们犯了错误。他们说他们对律的理解存在歧义，并且错误地假定这项活动应由迪士尼公司负责；“为什么我们现在决定要表明态度呢？”德斯勒问道，“我们以为这是—个恰当时机，但它使我们—发而不可收拾”。
　
思考题：1.这一案例说明情绪在决策中具有什么样的作用？ 
2.“群体的力量”如何影响到决策？

AA公司的一次工潮

AA公司原本是一家效益比较好的制造型企业，但从2002年起，由于行业内竞争的加剧，企业的市场份额不断受到竞争对手的挤压，同时单件利润也在不断下滑，工厂也频频出现开工不饱满的现象。由于工作不饱满，上班时间可以随处看到工人聚集在一起闲聊。

在AA公司中，工人的平均年龄达到了42~60岁之间的占据了一半，40~50岁间的工人是主流群体，30岁以下的年轻工人所占的比例很低。另外，工人的整体技能较差，中级技术以下的工人占据了绝大部分，这些工人在劳动力市场上的竞争力较低，这也会促使工人们不愿意流动。加上以往公司效益一直较好，工人们更安于现有的工作单位。这些工人在一起工作的时间长了，也就形成了一些松散的非正式群体。

到2003年的9月，AA公司面临的形势更加严峻。面对这种情况，管理层决定采取措施降低成本，提高企业的竞争力。其中包括减少年终奖金额，逐步降低工人的单件效益奖金，以及夏季的降温费由原来的按月发放改为按实际工作日发放等等。正当管理层将这些措施一一实行的过程中，少数的基层员工突然对管理层的措施提出了异议，很快这种异议在工人中获得广泛的反响和支持。在管理层对这种突然的发难还没有反应过来的时候，大部分工人同时自行停止了工作，并出在最高管理层的面前，集体提出了谈判要求……

由于管理层对事件缺乏必要的准备和充分的认识，所以在突发事件中，最高管理层陷入孤立，最后在事件的解决中公司不得不作出巨大的让步。这次严重的事件不但在当地对公司的声誉造成了十分严重的负面影响，也使企业在经济上蒙受了巨大的损失。

思考题：1.AA公司的非正式群体为什么会导致工潮？

2.AA公司为了避免工潮的再发生，应如何预防非正式群体的消极作用？