图9.3　期望理论图式

M表示激励程度，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

期望理论除可作上述的公式外，还可作如图9.3的图式：

弗鲁姆认为，根据期望理论的这一模式，为了有效激发组织成员的工作动机，需要兼顾三个方面的关系。

（1）努力与绩效的关系

如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平？是否会在绩效评估中体现出来？

人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量。反之，如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

（2）绩效与奖励的关系

如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？

绩效与奖励的关系即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情；否则就可能没有积极性。由此个体会思考奖励与个人目标的关系。

（3）奖励与个人目标的关系

这一报酬是否是我所急需的？对我重要吗？

任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

2）对期望理论的评价

（1）期望理论的贡献

①期望理论清晰地说明了个人与组织目标之间的关系，提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

②期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。期望理论主张以预期的报偿或结果刺激行为，不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应。它认为在刺激与行为之间、期望与结果之间，间接经验、推断与联想之间同样可以建立起相互连接的桥梁。这种观点，无疑为人类行为描述提供了新工具。

（2）期望理论的局限

期望理论可以帮助管理者理解和分析员工的动机，并确定其中的一些相关变量，但是它并不能提出具体的解决方案，在应用上相对较难理解和应用。换句话说，期望理论只是试图描述复杂的动机过程，而没有试图描述动机的决策是如何完成的，以及如何来解决管理者面临的激励问题。同时，期望理论假定人都是理性的，可以完成逻辑的计算，这样的假设过于理想化，也限制了其在实践中的具体应用。

9.2.2　公平理论

1）公平理论的基本观点

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：