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员工招聘是指饭店为了发展的需要，根据人力资源的规划和工作分析的数量与质量要求，采取各种措施吸引人力资源来补充岗位空缺的活动。另外，饭店业的流动率呈上升趋势，能及时补充员工成了人力资源部的一项重要工作内容。员工招聘主要是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成的。

人力资源部在招聘前，应掌握本饭店的人力需求状况，并根据工作分析制订相应的招聘计划。招聘计划一般包括以下内容：

（1）确定工作岗位、人员需求量、岗位要求。

（2）招聘信息发布时间、方式、范围、时间限制等。

（3）招聘预算等等。

招聘计划根据职能的划分进行审批，批准后发布招聘信息。

人力资源部应根据饭店需要，确定招聘渠道。依招聘渠道的不同，招聘可分为内部招聘和外部招聘。

（一）内部招聘及其优缺点

内部招聘可采用公告或通知的形式“广而告之”，饭店内部员工推荐和毛遂自荐。

内部招聘的优点主要有：有利于调动与员工的积极性、培养积极进取的精神，促使员工在工作中积极掌握各种技能，努力提高技能水平；有利于增强员工对本饭店的忠诚度；有利于吸收外部人才，为新员工提供广阔的前景；有利于受聘者迅速展开工作。

内部招聘的缺点主要有：可能会出现饭店内部“近亲繁殖”现象；可能会造成员工之间的矛盾。

（二）外部招聘及其优缺点

外部招聘可通过媒体广告、人才市场、专题招聘会、院校、网络、“猎头公司”等渠道。

外部招聘的优点主要有：有利于缓解饭店内部竞争者之间的紧张关系；有利于外聘者展开工作；为饭店输入了新鲜血液，带来新的管理思路和方法。

外部招聘的缺点主要有：外聘者对饭店的了解不深入，饭店对外聘者也缺乏深入的了解；会挫伤饭店内部员工的积极性。

人力资源部一般在招聘启事中规定了应聘的方式，一般以信函报名或约定时间直接初次面试。两种报名形式各有利弊：信函报名虽然节约费用，但只凭信函的内容判断，有失客观，约见报名从人力和物力需要一定费用的支出，但相对客观。

通过面试对求职者进行综合测评是选择人才最常见的方法之一，可以使组织者和求职者通过谈话、提问等方式使组织对求职者的性格和智力作出判断，并能评价求职者的主观方面。

构成面试的一些基本条件有：面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。在不同的面试活动中，这些条件的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些条件，是做好面试工作的基础。

（一）面试常用的方法

个别面试指一位面试者与一位求职者之间的对话。这种面试的结果受一定主观性的影响。

小组面试指由两个以上人员组成的面试小组对求职者从不同角度分别提问。

情景面试指通过对求职者在一系列假设问题情景下的反应情况作出评价。

结构型面试指主考官事先准备好各种针对招聘职位的问题和提问的顺序，按照这一事先设计好的程序对每位求职者进行相同的内容的面试。这种面试优于非结构面试，对求职者均按统一标准考核，对考核结果便于比较、分析，同时也减少了主观性，增加了可靠性和准确性。

5．非结构型面试

非结构型面试指无固定模式，主考官多会提出开放性的问题，具有很大的灵活性。但这类面试性不利于横向比较，具有一定的主观性。

压力面试是指主考官故意制造紧张空气，有意为难求职者，使求职者感到不自在，明显感到压力的一种面试。一般这种面试适合于对高级管理人员进行测试。

（二）面试中提问的技巧

简单提问可以缓解求职者的心理压力，使其轻松进入角色。

追问式提问是指在求职者笼统概括问题的时候，主考官为了获取更多的信息而采取的提问方式。例如：“为什么你认为自己在这项工作中起到了重要作用？”

选择式提问指主考官要求求职者在多个事物间进行选择。如：“你认为什么样的奖励对你最有价值，为什么？”

4．举例回答的提问

这种方式可以了解求职者的实际解决问题的能力。例如：“你在降低员工流动率的问题上，做了哪些具体工作？”

例如：“你对某某问题如何看？应该如何解决？”这类问题一般比较敏感，借以进一步考察求职者的能力。

在面试中，多一些开放式问题，少一些封闭式问题，例如：“你认为你能胜任这项工作吗？”求职者只能回答“是的”。此外，涉及个人隐私、宗教信仰或者是可能引起法律纠纷的问题也应回避。

综合评定各种考核和测验的结果，严格挑选出符合饭店岗位要求的人员名单。并与入选者商议确定工资、待遇，正式录用。饭店正式录用的标志是：签订劳动合同。

招聘评估是为了将以往和现在的招聘工作进行比较，来评价招聘工作的成效。其内容一般包括：成本与效益评估、招聘的数量和质量的评估、选拔方法成效的评估。