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毕业生权益受到侵犯时，可直接向各级主管部门投诉，但应搞清受理单位的行政职能，以避免给行政部门造成工作上的不便，或因受理部门权限所限而造成的保护不力。

一般情况下，当事人可向以下单位投诉：劳动局所属的劳动监察大队，物价局所属的物价检查大队，工商行政管理局，技术监督局所属的技术监察大队等。还可向媒体披露真实情况，以获得社会舆论的监督、关注和支持。也可直接运用法律武器维护自己合法权益：向当地的劳动争议仲裁机构申请调解和仲裁；向当地法院提起诉讼。

张某与福建某股份有限公司（下称公司）于2005年1月25日签订《劳动合同书》一份，合同期限为5年。其中第二条约定：“乙方（即张某）同意由甲方（即公司）根据生产需要安排从事出纳岗位”，并且约定除法定情形外，任何一方提出解除劳动合同，应支付违约金3万元。劳动合同签订后，张某被安排到该公司下属的发运站工作，担任出纳。2005年10月3日至12日，张某在厦门学习，2005年10月13日发运站领导通知张某不得办理与发运站出纳岗位相关的业务，10月19日张某应发运站要求将账本、收款收据、保险柜及钥匙、验钞机及张某工资存折交给了李某。2005年12月7日张某向某市劳动争议仲裁委员会申诉，请求：（1）确认公司单方解除劳动合同违法；（2）裁决公司支付违约金3万元。案件审理过程中，公司主张其只是变更张某的工作岗位，并未与张某解除劳动合同。同时，公司也未停发张某工资，公司发给了张某2005年10月份工资1 003元、11月份工资453元和12月份工资358元，并于2005年12月27日发出《职工调动通知单》，通知发运站调张某到人事劳动部报到。

劳动合同变更，是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同的部分条款无法履行时，经劳动合同当事人协商一致，对部分条款进行修改、增加或者取消的法律行为。当某种情况变化使得继续履行原劳动合同的部分条款有困难或不可能时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合同的有效期限内，对原劳动合同的相关内容进行调整。劳动合同的部分内容经过双方当事人协商一致得以依法变更以后，劳动合同仍然有效。

而劳动合同的解除，是指在劳动合同期限内，双方当事人提前终止劳动合同的法律效力、解除双方的权利义务关系的一种法律行为。它既可以是当事人单方面的行为，也可以是当事人双方的行为。劳动合同解除的法律后果是导致双方劳动关系的结束，劳动合同变更的法律后果只会导致双方权利义务发生变化，并不导致双方劳动关系的结束。《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第41条都规定了：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。也就是说，在符合法律规定的条件下，劳动合同无法变更也会导致劳动合同的解除。

所以，劳动合同变更与劳动合同解除是性质不同的法律行为，实践中一般不难判别。但是，如果出现用人单位或其内部职能部门、分支机构不与劳动者协商而随意调整工作岗位或调动劳动者工作，导致劳动者无法履行岗位职责时，劳动者往往会认为这是解除劳动合同的行为，而以用人单位解除劳动合同向单位主张权利。实际上，这种认识存在误差，劳动者的主张很难得到支持。应当说，用人单位或其内部职能部门、分支机构随意调整劳动者工作岗位，构成的是《劳功法》或《劳动合同法》上所规定的“未提供劳动条件”的行为，劳动者可以以此为由主张解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，而不能直接认为用人单位是解除劳动合同。

就本案而言，张某下属的发运站通知张某不得办理原岗位相关业务并移交，其行为造成张某无法履行原岗位职责，但由于张某系与公司而非发运站订立劳动合同，公司未正式作出解除张某劳动合同的行为，也未停发张某工资，应当认为是发运站的行为导致张某无法履行岗位职责，张某直接向公司主张公司已经解除其劳动合同，并要求公司承担违约责任，将会由于无证据证明公司与其解除劳动合同而败诉。

三明市某大型超市（下称超市）于1998年12月1日与章某签订劳动合同，合同期限为3年，双方在合同中约定：章某工作岗位为会计，在合同期限内，甲方（超市）因生产需要确需调整乙方（即章某）工作岗位的，乙方应无条件服从。1999年8月16日，超市未与章某协商，即将章某调到收银员岗位。章某向超市人事部提出由于家住较远，从事收银员工作下班较迟，回家不安全，要求继续在原岗位工作。1999年9月5日超市再次发出通知决定调动章某的工作，并收回章某的办公室钥匙及办公设备，致使章某无法再从事会计工作。章某还是不到新的工作岗位工作，同时于9月8日向超市提交了解除劳动合同的书面报告。章某提出，超市未能与其协商变更劳动合同，擅自变更其工作岗位，造成其无法履行劳动合同，其责任在超市，要求超市给予经济补偿金。超市则认为，根据双方劳动合同的约定，章某必须无条件服从调动，现章某不服从调动而主动提出解除劳动合同，属于违约行为，不但不能得到经济补偿金，而且应当支付超市违约金。双方就经济补偿问题无法达到一致，章某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求超市为其办理解除劳动合同手续，并支付经济补偿金。超市则辩称，调动章某是超市依劳动合同的约定而行使权利，而且超市向其发出调动通知也是一种协商方式，章某不服从调动，主动提出解除劳动合同，依法不应要求经济补偿。

本案涉及用人单位与劳动者在劳动合同中约定的调岗调薪条款的法律效力问题。从经营管理的需要来说，随着企业内外部条件的变化，而对其内部的结构进行调整，变更员工的工作岗位是常有的事，但是，无论是《劳动法》或是《劳动合同法》都有明确规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用工管理的实践与劳动合同的法律规定之间存在着冲突与矛盾，法律的解决办法之一就是要求用人单位与劳动者之间尊重劳动合同的法律效力，在一般情况下，变更劳动合同应当经过双方协商一致，《劳动合同法》第三十五条进一步明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，用人单位如果确因生产经营需要变更劳动者的工作岗位，应当与劳动者协商一致才能进行变更。

有些人可能认为，《劳动合同法》第三十五条的规定，将劳动合同变更限定为只有协商一致才能进行变更，不存在单方变更的问题，这种理解是不全面的。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同也存在法定变更或单方变更。根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作或患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。回到本案而言，超市在与章某订立劳动合同时直接约定可以根据生产经营需要调整章某的工作岗位，是否可以视为章某通过合同约定已将协商变更劳动合同的权利放弃了？应当说，《劳动法》虽然也明确规定变更劳动合同应当协商一致，但对于劳动者与用人单位在劳动合同中预先约定可以由用人单位单方决定调岗调薪的法律效力并无明确规定，导致实践中此类案件不少。而根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。同时，《劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效或者部分无效。也就是说，如果用人单位在劳动合同中直接约定劳动者必须无条件服从调岗调薪的条款，将会因违反上述第二十六条的规定而被判定为无效。