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迈克·鲁索离开詹姆斯·布兰尔的办公室时，他完全困惑了。首先他的秘书和朋友——琳达·斯洛克攻击他，公司合作者，杰鲁姆·哈力斯也批评他。布兰尔怎么可以这样不公正？

琳达·斯洛克是芝加哥HTB一所有很强竞争力的法律公司的一名法律秘书。斯洛克也为迈克·鲁索律师做了五年的事，迈克是公司的合伙人之一。鲁索工作压力大（有时会发脾气），他很依赖于秘书。HTB公司有80名全职雇员，包括40名律师（25名副律师和15名合伙人），另一半是工作人员（包括秘书、助理、会计和其他文职人员）。HTB的氛围轻松但专业性强。HTB的结构（如下图）是三个公司合伙人（哈力斯、福莱克·塔斯勒和山姆·布洛克）拥有大多数权力，虽然他们要和公司的其他合伙人分享。副律师和人事管理者在组织阶梯的第二层，接着是秘书和助理。除正式等级之外，合伙人更喜欢将公司称作“家庭”并声称尊重每个人的价值。秘书和律师经常一起吃午饭，聊天和开无伤大雅的玩笑。琳达·斯洛克一般不会骂人，公司的其他雇员则偶尔为之。

过去，斯洛克在压力之下是个能力很强的秘书，而且很多时候是和鲁索一起工作的，但后来她的表现好像不太稳定。鲁索曾和斯洛克讨论过这个问题但没写进档案，因为他当她是朋友。鲁索也知道她每年能否加薪完全基于放入档案的书面评估。总之，他也记得过去几年的工作时光，正如鲁索对斯洛克说的：“你把我拉出火海。”

当她经历离婚时他非常耐心。在鲁索办公室里，斯洛克情绪波动，她把工作上的问题当做婚姻问题暂时的副产品，她常因婚姻破裂而大发脾气。鲁索提出自由合法建议，试图帮助这对夫妇协调婚姻关系，最后给他们找了位有能力的离婚律师，他做这些都不收报酬。那段时间，鲁索经常对斯洛克的工作不甚满意，因而他总要到秘书室寻求帮助。秘书室的功能是在秘书休假、病假或出现额外工作时提供候补秘书力量。在解释为什么他需要求助秘书室时，他也让其他秘书了解到他对斯洛克行为和态度的沮丧之感，他称斯洛克总是无精打采的。

鲁索知道自己是个有要求的老板，他的书面评估是宽松的。然而，他明确地告知斯洛克他再三斟酌的书面评估意味着什么。他在每项上给她打“平均”分，当私下讨论她的工作时他批评了她的表现。公司的制度要求作为评估者的律师和作为被评估者的秘书对评估结果进行讨论，并签字表示双方都理解并曾经讨论过评估结果。斯洛克在每个评估上签了字。

前4年鲁索给斯洛克的评估使她每年都获得一等奖金，在HTB的员工加薪有三个等级，是建立在员工表现基础上，一等是最高等级。鲁索最近给斯洛克评估，仍是“平均”或“高于平均”是斯洛克获二等级的一个因素。他感到评估是诚实的，但他也知道自己还是宽松了一点，因为斯洛克的表现逐渐下降。

有一天特别让人伤心，鲁索气愤地从法庭回来。他把斯洛克叫进办公室大声告诉她，她在当天鲁索要用的文件上打错了法庭号也打错了联邦法庭地址（这个地址要至少打过100次）。法官比较宽容地答应考虑这份文件，但以嘲弄的态度在济济一堂的法庭上指出文件的错误，使鲁索难堪之极。斯洛克以为这仅是小错误并反驳了鲁索，她提醒鲁索检查他所签字的任何文件是他的责任，接着她离开办公室回到她的座位。鲁索认为他们交谈未结束并对她无礼的态度感到生气，他追出来并威胁她“下次犯同样的错误，我会写入档案”（这个举动包括将员工在工作中的问题写入档案中）。然后他把文件扔到她的箱子中让她重新再打。“不要这样扔东西给我！”她反唇相讥道。“准时做完它。”他反抗道。他回到办公室冷静下来开始工作，留下斯洛克在桌前发怒。

就鲁索而言，整个事情过去了，已忘记了。他和斯洛克的关系在当天就恢复了正常，第二天又像平常一样。但秘书协调者，詹姆斯·布兰尔向杰鲁姆·哈力斯汇报（哈力斯是公司合伙人之一）斯洛克的抱怨：“鲁索言语粗鲁并公开侮辱人。”

迈克·鲁索受到的谴责

接下来的一星期，鲁索被叫到哈力斯的办公室。他对此一无所知。哈力斯称这次会议是专门针对鲁索“非专业做法”的批评，特别是他的“亵渎”行为。书面的批评意见将放入鲁索的档案中，公司的股东们每年将以这些档案评估副律师以决策加薪或升职。哈力斯要求鲁索正式道歉，并不再在办公室里出现“亵渎”行为，通过秘书协调人布兰尔来解决他和斯洛克的其他问题。

鲁索倍感侮辱和生气。事实上公司的其他人和他用同样的语言说话，而且他也曾多次听斯洛克用类似语言说她的丈夫。不管如何，他向斯洛克道歉了。但他总觉得整件事并未完。这件事后，他总感到被出卖了，和斯洛克讲话有些紧张，他下决心不和她再谈工作以外的话题。

接下来的业绩问题

琳达·斯洛克得以平反，但她的工作表现继续退步。她仍将鲁索当成亲密朋友并将离婚作单身母亲的心事向他倾吐。他也没有同情感并坚持保持工作关系，拒绝任何私密性话题。斯洛克仍继续把照顾孩子的问题作为她早退或缺勤的理由。她保证家里的事妥当之后马上投入工作。

这种状况不但对鲁索个人造成不舒服感而且对他的工作产生消极作用，因为他的效率被一个无能秘书破坏了。他过去忽视的问题现在困扰他了。那次他受处分后，鲁索对斯洛克的缺勤、打太长时间电话、不按照合适的文件处理作法等工作相关行为表现出谨慎的态度。他害怕无论他说什么将被认为是一种报复行为。他照哈力斯的建议打电话告知布兰尔谈这些问题，布兰尔没有反应。最后，鲁索气愤之极要求更换秘书。布兰尔粗鲁地回答：“没有其他秘书。你要么学会和她相处工作、要不就起草正式文件解雇她。只有这样才能给你一个新秘书。”

迈克·鲁索完全不知道该怎么做了。

1.你认为在HTB中正式和非正式的交流网络是什么？它们是怎样影响不同人员之间的说话内容的？

2.本案例中，上下水平的沟通是如何展开的？

3.迈克·鲁索的选择有哪些？你会选择哪个？请解释。

4.在鲁索和斯洛克之间存在的道德问题是什么？

削减一个长期服务的雇员的过高薪酬，最重要的一点是必须让员工参与到这个决定的整个过程中来，避免让员工认为降薪是一个令人意外的人身攻击。

天顺科技公司原是深圳的一家国有企业，四年前转制，已彻底市场化。同时需要改变以资历为基础的薪酬系统，向绩效薪酬转变。2004年4月，天顺公司斥资做了行业的薪酬调查，在此基础上重新制定了公司的薪酬系统。

但难题出现了。行政经理胡永是公司的老员工，在公司成立初期就成为公司的行政人员，至今已经服务了长达15年之久。根据公司所做的薪酬调查，同行业内行政经理的薪酬收入尚不足目前胡永实际收入的二分之一。这给人力资源部一个大难题：保持原有的薪水不变，只能调任其他管理岗位，但一直以来他只做简单的行政工作，缺乏调任其他管理岗位所需要的技能；薪水变动，削减幅度如此大也肯定会引起胡永的强烈反弹。

与高管人员沟通后，人力资源经理徐嘉得出一个结论：降薪不可避免，只是方式问题了。

然而，后来发生的事出乎徐嘉的意料。

“胡永是一个经验非常丰富的行政经理，他对企业的熟悉程度甚至超过了总经理，为人老实忠厚，深受员工的欢迎。”徐嘉说，“所以，高管人员在有一点上是一致的，那就是一定不能过于刺激他的感情，避免让他离开公司。”

经过一番讨论，高管同意只削减胡永一半的工资，保持与其他部门经理略高一点点的待遇，避免引起胡永的强烈反弹。

总经理指派由徐嘉负责与胡永做沟通。徐嘉准备了一些资料，包括市场调查获取的同行业内的薪酬数据、公司内部同级经理的薪酬数据等。“但现在回想起来，这些信息显然还远远不够。这为后来的冲突埋下了太多的隐患。”

当徐嘉把市场调查的数据摆给胡永看，并解释调整薪酬的必要性时，胡永还非常耐心。但当徐嘉说到需要调整的幅度，胡永的反应非常强烈。对于徐嘉所摆出的胡永因实际薪酬与市场价值不能等同、同时不具备往上晋升的理由时，胡永非常生气。

胡永坚持认为，不管怎么说，十多年来他一直兢兢业业地为公司做出了很多贡献，他现在领取的薪酬既是对其本人目前工作的回报，也是对其过去工作的一种褒奖。即使公司不突出强调资历，但对其这样一个年纪偏大、做出过很多贡献且敬业的员工来说，如此大幅度的薪酬削减足以让他心寒。

“现在的问题在于，相对于市场部、技术部的部门主管来说，行政工作相对简单，市场价值和重要性均不及这些部门。而行政经理的薪酬却远高于这些部门经理，这种落差在公司内部产生了非常不利的影响。”徐嘉努力试图让胡永明白公司的苦衷，“这种剪刀差非常不利于公司薪酬改革的推进，也严重影响了这些部门经理的士气。”

徐嘉的一席话却引起了胡永的极大反感，指责徐嘉并不尊重行政部门的工作，认为既是对其个人工作的否定，也是对行政部其他员工工作的轻视。沟通几乎就是在争吵中结束。

第二天，有关胡永要削减薪水的消息几乎传遍了全公司。“他在公司内部的人缘特别好，每一个新员工进来后，他都照顾得非常好，带他们了解企业的环境及企业文化，”徐嘉说，“他主导的行政部的工作虽然没有什么创新，但颇受员工的欢迎。我们没有想到的是，他把这个消息透露给公司的其他员工，显然是非常有信心能够得到基层员工的支持。毕竟任何一个员工对薪水的削减都非常敏感。”

胡永的这一做法让人力资源部有点措手不及。基层很多员工给人力资源部发的邮件，无一不集中在一个问题上：是否全员降薪？让徐嘉疲于应付的不只这些，还有不少员工私下议论公司这样做非常不人道。胡永把自己的青春都奉献给了公司，最后却落得这个结局，真是太可悲了。过去没有转制时，公司并没有给胡永提供更多的晋升与培训机会，这是导致今天胡永无法胜任更高管理角色的主要因素。因此，公司在这个时候采取降薪的做法是非常不合理的。

实际上，天顺过去也提供过一些培训，但不系统，而且培训课程与现代的企业管理有一定差别。在国有公司管理阶段，人力资源部尚未成立，晋升机制也不科学。“所以，如果将胡永不能胜任更高管理岗位的责任仅仅归咎于公司，也是不合理的。”徐嘉对此非常无奈。

不过，徐嘉开始认识到，自己在一开始的沟通中没有做细致的准备，并没有把很多可能发生的事情、问题缘由都考虑清楚。也没有去寻找因何胡永在公司长期服务却没有获得相应技能提升的原因，而是简单地将这些都归因于他个人。现在想起来，这对胡永来说也是不公平的。

这时，徐嘉发现人力资源部已经陷入了一种两难：削减胡永的薪水，必然引起他个人的反弹，且在员工队伍中也会带来不利的影响；不削减，中层经理人员必然会有抱怨，况且公司已经做出了决定。如果没有得到执行，也会有损公司决策在员工心目中的权威。

更让徐嘉为难的是，他已经成了众矢之的，多数员工都认为是人力资源部尤其是徐嘉出的馊主意，才会使公司高层做出削减胡永薪水的决定。

而另一边，公司高层对胡永故意泄露信息、要挟公司管理层的做法非常反感，非常明确表达出削减薪水的决定是不可更改的意向。