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前两节我们简单介绍了群体的概念、类型以及群体的形成阶段，本节我们将介绍群体的一些特点。我们知道群体是由两个或两个以上有共同目标的个体组成。个体的性格特点会对群体产生一定的影响，同时群体又约束着成员中的个体。因此，研究群体的这些特点对于管理者有重要的作用。

规范是指群体成员共同接受的一些行为标准，它是团队成员认可并普遍接受的规章和行为模式。它使得群体中的成员清楚地知道自己在特定情境下的行为方式。所有的群体（无论是正式群体还是非正式群体）都有自己的规范，非正式群体中的规范要比正式群体更严格，来自同伴的压力也更大。群体规范一旦被其全体成员接受，就成为影响群体成员行为的手段。而在非正式群体中规范可能会促进或阻碍组织目标的实现。

群体规范可以起到维系群体整体性的作用。群体是个体的集合体所组成的。个体由于其文化、教育以及个人价值观等的不同，必然使得个体对于不同的事物存在不同的观点，采取不同的行为。群体通过规范准则来统一群体成员的意见和想法，调节和约束其成员的行为趋于一致。当个体的行为符合群体规范时就会得到群体中其他成员的接受、认可乃至赞誉。而一旦个体的行为违背了群体规范就会受到群体的拒绝、排斥甚至攻击。

我们通过一个著名的所罗门·阿希的经典实验来说明群体会对个体产生压力，从而影响个人对于事物的判断和态度。

所罗门·阿希把7—8个被试者组成一个小组，要求他们比较实验者手中的两张卡片。如图4-3所示，一张卡片上有一条直线，另一张卡片上有3条直线，这3条直线的长度不同差异十分明显。3条直线中其中一条线和第一张卡片上的直线一样长。一般来说被试者做出错误判断的概率低于1%。阿希在实验前安排了实验的程序，他让除真正的被试者之外其他被试个体都知道答案，并且要求他们做出错误的选择。在阿希有意安排下，让真正的被试者坐在最后回答问题的位置上。

实验刚开始时，先进行几轮匹配练习。此时所有被试者都做出了正确回答。但是，到了第三轮练习时，第一位被试者做出了明显错误的回答，比如，他说图中的C线段与X一样长。第二位被试者做出了同样错误的回答，接下来的人也都如此，一直轮到真正的被试者。他虽然知道B与X长度相同，但别人都说是C。应该如何作出选择，是作出自己所认为正确的选择，还是作出错误的答案以使自己与群体其他成员保持一致。而经过多次实验，其中大约37%的被试者选择了与群体其他成员保持一致的回答C。这就表明群体规范能够对成员构成压力，迫使他们的反应趋向一致。

通过上面的实验表明，群体能够通过群体规范以及大多数成员的意见等方式对其成员施加压力，迫使其成员改变自己的态度和行为，以符合群体的标准。尽管这种压力不具有强制性特点，然而对于身处其中的大多数个体来说，却是难以违抗的。如果这种群体压力非常大时，甚至会使成员作出违背自己意愿的行为。

这种群体压力有助于促进群体内部的凝聚，促使相互间的交互作用更为顺利，彼此间更能够相互理解、努力协作，保证群体活动的良好秩序和工作效率，有利于实现组织目标。同时，群体压力有助于纠正群体成员的不良行为，迫使其行为趋向于有利于群体目标的行为表现。然而，群体压力会压制那些持不同观点者的意见，使其屈从于群体，这一方面规范了个体的行为，但同时也会压制群体成员的独创精神。这会对员工的协作、承诺和动机水平产生不良影响。同时还会导致员工生产率和工作满意度的下降，以及流动率的提高。

德欣机电（北京）有限公司是一家在中国内地注册的外商独资企业，主要从事国外著名机电品牌在中国内地的独家代理。公司总经理李明是一位在美国生活多年的中国人，在美国取得绿卡后，以美资身份在1996年进入中国市场。凭借着以前在国内建立的关系网和艰苦创业的精神，李明进入中国市场后很快就打开了局面，尤其是在他的家乡山东，获得了一定的市场份额。因此，李明对中国市场充满了信心。到1999年底，他就在全国范围内设立了12家分公司。其中包括刚刚在香港新设立的分公司。这样一来，李明就显得有些分身无术了，因为除了在中国的业务外，他还在美国有一些其他的产业需要打理。于是，李明决定将德欣机电全权交给他的朋友——常务总经理刘小维（女）管理。

德欣机电武汉分公司成立于1998年11月，最早的分公司经理陈辉由北京总公司派驻。到2000年3月，武汉分公司一直维持有职员4名。除陈辉外，还有销售代表张小青、何灵，办公室文秘陈丽。由于德欣机电的产品主要用户是各地的电厂，而华中地区的电力系统市场相对较为保守，对高档进口机电产品的需求相对较少。因此武汉分公司的业务相对其他地区分公司有一定的差距。而且，武汉分公司几乎没有得到过总公司什么有利的支持。这其中一个最大的原因就是分公司经理陈辉与总公司的沟通很少，因为陈辉已经很害怕与总公司的刘小维进行任何沟通了。在武汉分公司的办公室里经常可以看到这样的场面：陈辉无可奈何地听着刘小维在电话里大声的斥责他，经常还不等陈辉把话说完，电话就已经挂上了。陈辉也经常对其他人抱怨，刘小维这个人确实很能干，虽然是一个女人，但做事风风火火。只是她根本不了解武汉的情况，而且也不懂得尊重职员。这一点销售代表何灵深有体会。不久前,当总经理李明和刘小维一起到武汉分公司巡视时，因对武汉地区工作的开展不满时就曾经当着所有员工的面大骂陈辉，让陈辉觉得很没面子。他也曾对其他人说，像这样工作真是没什么意思。

不久前的一件事终于导致了武汉分公司的集体辞职。事情的起因是这样的：张小青和何灵在业务谈判中，客户提出了一项要求，某仪器必须先试用一个月。张小青和何灵为此请示了陈辉。而陈辉考虑到总分公司以前也曾有过这样的先例，就同意了客户的要求。因为在激烈的竞争中，让客户试用也是常有的事。不料，当刘小维知道这件事后，却大发雷霆，并很快对此事作出了反应：向全国各分公司发出通知，对武汉分公司作出处罚：扣除陈辉一个月的工资，降级为副经理（作为一个分公司经理无视公司有关规章制度）；扣除张小青和何灵一个月工资（因为她作为库存员没有管理好库存品）。通知一出，武汉分公司的员工都挺气愤。

陈丽说：经理要我出货，我能不出吗？

张小青和何灵说：我们事先向经理作了汇报，并得到了同意，才将仪器让客户试用，凭什么扣我们的工资呢？

陈辉也大为不满：以前其他分公司也发生过这样的事，为什么单单对我们作出处罚呢？

最后武汉分公司的员工们考虑后决定提出辞职，除陈辉外，所有的人都要求得到他们应得的工资。

第二天，刘小维飞赴武汉解决辞职风波。所有员工的工资照发，并挽留除陈辉外的所有员工，但遭到了其他人的反对。就这样武汉分公司的人全部走光了，刘小维不得不留下来处理善后事宜。同时，她也在考虑：怎么向李明交代呢？

二、社会助长作用和社会惰化作用

社会助长作用是指当个体与他人一起活动时，由于他人的介入而激发出个体的工作动机，提高个体的工作效率。最早从事这一研究的是美国心理学家特利普里特。他在1897年作了一个著名的实验，以测定他人的介入是否会对个体行为发生影响。他让被试在三种不同的情况下骑车完成25英里的路程：第一种情况，单独骑车；第二种情况，让一个人跑步伴行；第三种情况，与他人竞赛。实验的结果发现，当个体单独骑车时，其平均时速仅为24英里；而在第二种情况下，也就是有人伴行时时速达到31英里；而当有竞争对手时，其时速达到了32.5英里。从而证实了他之前的假设，当别人在场时，个体从事简单的、常规性的任务会更快，也更精确，效率也更高。现实生活中，我们经常会说到“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，这也从另一方面说明了社会助长作用。但是，如果个体从事的是需要高度集中注意力的复杂工作，别人在场可能会对绩效水平造成消极影响。

心理学家弗里德曼评价社会助长作用认为，群体背景唤起了人们的竞争和被评价意识。人在社会化过程中，已经学会了将社会情境当作竞争情境看待。他人在场的情况下，个体会有意无意地感受到社会比较引发的竞争压力，从而使其行为的内在动力增强。另外，他人在场会直接激发人们的被评价意识，使行为情境转化为具有外加激励作用的评价情境，个体希望获得积极的社会评价，在这种情况下个体就更容易表现出高绩效。尤其是当异性在场的情况下，异性越有魅力，社会助长作用就越明显。

与社会助长作用不同，我们在日常生活中也经常可以看到有他人在场时反而会降低个体工作效率。正如我国的一个非常经典的故事“三个和尚没水喝”。这种现象被称为社会惰化作用。

社会惰化指的是个体在与他人或群体一起工作时，反而分散了精力，不如单独一个人工作时更努力的倾向。在20世纪20年代末，德国心理学家马克斯·瑞格尔曼提出了一个假设：作为一个整体，群体的生产率至少等于成员个体的生产力之和。为此他作了一个比较拔河的实验，按照他最初的预期，群体绩效等于个人绩效之和。换句话说，3个人一起拔河的拉力是一个人单独拔河时的3倍，8个人一起拔河的拉力是一个人单独拔河时的8倍。然而实验的结果却没能证实他的理论假设。3人组成的群体产生的拉力只是单人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力不足单人拉力的4倍。并且研究人员发现，随着群体规模的增大，群体绩效也会增加。但随着群体规模的变大，每个群体成员的生产率水平却降低了。

研究产生社会惰化现象的原因在于，一方面，群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责。为此产生不公平感，为了弥补自己的不公平感个体会采取降低行为的努力程度。另一方面，群体责任的分散、责任不明。在群体活动中由于机构设置复杂或无法清晰界定具体某个个体的作用时，个体可能采用“搭便车”的行为来降低自己的工作投入或产出。

经过大量的研究证据表明，群体对个体的行为究竟起到社会助长作用还是社会惰化作用，这与工作的性质有密切的关系。简单地说，当个体所从事的是一项简单的、熟练的、机械性的工作任务时，小群体往往比大群体速度更快。这主要是由于小群体的人数较少，相应地其社会惰化作用也相对较少。同时也和我们前面所提到的群体的形成过程，以及群体沟通有着密切的关联。当群体成员少时，其成员间沟通较为平凡，能迅速达到五阶段模型中第四阶段，而这一阶段又是完成任务最佳的阶段（参照上一节群体形成的五阶段模型）。而随着群体规模的扩大，成员间的沟通开始减弱，并伴随着个体价值观以及文化的差异，必然会分裂出一些小的群体，从而产生了群体与群体之间、个体与个体之间的摩擦以及内耗，必然会导致群体绩效的下降。然而如果就解决复杂和困难的任务而言，大群体（一般成员不超过12人的群体）总是比小群体做得更好。原因在于大群体有利于获取更多的信息。另外大群体由于人数的原因，其个体的研究方向有所不同，使得对待同一事物可以从不同角度进行分析，并提出相应的解决方案，从而增加了事物解决的选择性。

三、群体内聚力（也叫群体凝聚力）

对于群体凝聚力的研究始于美国心理学家W·麦独孤。在20世纪40年代德国心理学家K·勒温等学者对人类群体进行了进一步研究。认为群体内聚力是成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。同时认为内聚力是把成员维持在群体中的一种合力，它既包括群体对其成员的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。内聚力高的群体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动，自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互帮助，以实现目标。内聚力低的群体犹如一盘散沙，成员之间勾心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极为不利的。

对于组织来说群体内聚力对于组织绩效十分重要。有关内聚力与绩效之间的研究美国心理学家沙赫特曾借助实验来进行。沙赫特在实验中，除了把内聚力作为自变量外，还引入了绩效规范这一诱导因素。绩效规范包括高绩效规范和低绩效规范：高绩效规范能使群体成员产生积极行动。低绩效规范能使群体成员产生消极行动。如表4-4所示。

实验结果表明，内聚力与生产率的关系依赖于群体中所建立的绩效规范。如果给高内聚力群体一个高的绩效规范，则其生产率将会很高（如图第一组）。而相反如果给高内聚力一个低的绩效规范，则其将会产生低的生产率（如图第三组）；如果给低内聚力一个高的绩效规范，则其产生中等的生产率（如图第二组）。而如果给低内聚力一个低的绩效规范，则其将会有所下降产生出中低的生产率（如图第四组）。对于以上的结果我们不难解释，高内聚力的群体必然存在着高的群体规范，迫使群体中的其他成员遵从其群体的绩效规范，无论是高还是低。而内聚力低的群体其群体规范也相对较低，此时群体规范无法统一群体成员的意见，势必造成即使给其施加一个高的绩效规范，其生产率虽然会有所提高，但不会太高。而相反也不会太低的原因。图4-5概括了这些结论。

群体内聚力的产生是一个复杂的变量，取决于群体内部成员之间以及群体外部诸多因素的影响与制约，而任何一种因素的改变都将对群体凝聚力的强弱程度构成影响。

影响群体内部因素包括：①群体规模。一般而言，群体规模太大会产生群体内耗，致使社会惰化作用的发生。如果太小，成员间发生矛盾时难以维持平衡。因此，群体规模过大或过小都会影响群体的内聚力。经过专家的大量研究表明群体规模一般维持在7人～12人时工作效率最佳，超过此人数，随着群体规模的扩大，内聚力会逐渐减小。②群体的目标设置。群体目标的设置要注意平衡群体成员的共同目标与成员中个体目标之间的关系。而这两个目标的统一与否，直接关系到群体对于其成员能否产生吸引力，从而决定了群体内聚力的强弱。③奖励方式。研究表明，个人与集体相结合的奖励方式有利于增强群体的内聚力。如果只进行个人奖励，会增加其他成员的不公平感，从而产生了成员之间的矛盾。所以，管理者应当注意个人奖励与集体奖励的配合使用，才有利于增强群体的内聚力，提高群体工作效率。④管理者的领导方式。经过大量的研究表明，以采用民主型方式的领导，其群体成员之间表现出更多得友爱，相互交往较多，内聚力较强。而采用集权式或放任式的领导，则会削弱群体的内聚力。⑤群体成员的异质性关系。一般来说，同质性群体由于其成员的背景相同、价值观相同，容易产生相同的需要、动机和兴趣以及共同的奋斗目标。从而容易增强群体的内聚力。而异质性群体其文化背景以及价值观的差异，容易引起成员间的冲突，从而影响群体内聚力。但正因为同质群体的相似性，其对于要集思广益的工作可能没有异质群体见效快。

影响群体内聚力的外部因素包括：①激励与其他群体的竞争。群体一般有一个共同的特性，即群体受到来自外部的压力时，其成员会暂时放弃个体的个人目标形成一致对外的倾向。激励与其他群体的竞争就是利用了这一特点，促使群体团结一致，从而增强群体内聚力。②群体的地位。经过大量的调查显示，当群体的地位很高或很低时其内聚力往往较强。地位高的群体能促使其成员有一种归属感，从而提高群体内聚力。而一些犯罪集团或组织中地位相对较低的群体容易受到组织中其他群体的冷落，因此其成员间的抱团思想严重，内聚力也极强。

除以上所列举的几种促进群体内聚力的方法外，缩小群体规模以及增加群体成员一起工作的时间也能提高群体内聚力的作用。

群体决策与个体决策不同，现今大多数组织多采用群体决策，那是否意味着群体决策必然优越于个体决策。对于这一问题不能简单地用是或否来回答，为了解群体决策的优与劣。我们在这里首先探讨三种群体决策的方法——名义群体技术、传统头脑风暴法和网络头脑风暴法。

传统头脑风暴法通常是对于一项问题由大家自由发言，尽可能想出各种解决问题的办法。而且不准许对所提出的方案进行评价，直到小组记录员记录下所有发言人的观点和想法。之后由组织中的领导者或全体成员再对于每一种观点进行全体评价，直到选择出成员公认的最佳方案。

头脑风暴法相对于传统团队讨论的优势包括更强调和重视观点的产生、重视每个观点的价值以及每个成员平等参与。同时可以有效地克服群体中普遍存在的从众压力现象。它鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。不过，传统的头脑风暴技术主要注重对于问题提出想法与观念的过程，而对于问题的解决未能有所解决。

名义小组技术（NGT）与传统头脑风暴法不同，它强调的是限定决策过程中参与讨论的群体成员的人数。

在NGT中的群体成员必须全部出席会议，首先由领导者提出问题。接下来由群体成员进行决策，具体步骤包括：第一阶段问题发表阶段：在这一阶段群体中的每个成员写下自己对于解决问题的想法或观点。这时所产生的观点不必过于复杂，只要能提出解决问题的观点即可。这种作法由于是出于个体单独做出的思考观点和解决方法，从而可以避免群体压力对于个体的影响。第二阶段表述阶段：在这个阶段成员要把自己的观点表达出来，由记录员把所有的成员观点和想法都记录在案。但在成员表达与记录员记录的过程中不得有任何人员进行评论，直到所有观点全被记下来为止。第三阶段探讨阶段：在这个阶段群体开始讨论每种想法，本阶段的目的是明确每个观点的含义，并允许其他成员对各个观点进行讨论。第四阶段甄选阶段：在这个阶段，由群体成员对于群体提出的每种观点进行排序，最终选择出最为群体认可的观点。

名义小组技术的主要优点是，它让群体成员正式参加会议，但同时又不像互动群体那样限制个人的独立思维。然而NGT并不适合日常的团队会议，而且也不适合用来协调两个不相容的群体。

最后我们介绍一种利用现代科技产生的决策技术电子会议。它是把传统的群体决策方法与现代的网络技术联系起来的一种决策方式。这种决策可以用于异地决策，也可以像其他决策过程一样，把成员召集到一起进行研讨，但要注意成员间要有一段距离，避免其他成员对于个体提出意见时的影响，此时每个成员面前有一台连接了局域网络的电脑终端。组织者通过大屏幕把问题呈现给各成员，要求他们把自己的意见输入到电脑屏幕上，每个人的意见以及投票情况都会在投影屏幕上显示出来。

电子会议的优势在于，成员可以采取匿名形式把自己的各种想法表达出来，屏幕上显示的只是对于问题的看法和解决观点，而无从知道这种观点是由谁发出的，这就有效地避免了成员由于担心其他成员对于自己所产生的压力问题。另外，使用这种方法，成员所输入的任何信息都会直接反映到大屏幕上，被全体成员所共享，从而消除了人们之间闲聊的机会，避免了群体偏移现象的产生。因此做出决策的速度相对较快。

群体决策与个体决策究竟哪个更有利，对于这一问题不能简单地回答。总体来说群体决策的优点在于：①群体决策能够提供更全面、完整的信息。群体决策可以综合来自不同个体对于事物的不同观点，他们增加了观点的多样性，使组织获得更多的信息。从而产生更高质量的决策。②群体提高了决策的可接受性。组织中面临的一个困难是，一些决策往往会在中途产生夭折，其原因虽然是多种多样的，但其中也有一些是出于决策没有被员工接受所造成的。有证据表明，如果让群体中的其他成员参与到决策过程当中，他们更容易表现出对于决策的热情，同时也更容易接受由其参加并制订的决策。

群体决策的缺点在于：①群体决策所花费的时间明显高于个体决策。②群体在决策时存在群体压力。个体期望被群体中的其他成员接受和重视，如果违背群体决策可能感受到明显压制。③群体决策容易造成责任不明。④容易产生群体思维。群体压力促使成员可能会屈从于群体意见，从而调整自己的真情实感或内心信念以符合群体。造成群体决策缺乏灵活性以及多样性。⑤群体偏移现象的产生。群体偏移现象是在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。使决策容易产生谨慎或冒险态度的偏移，从而使得群体决策的结果更加保守或更加激进。

总体来说群体决策和个体决策哪个更加可取，主要取决于决策效果的界定。一般来说，群体决策的准确性、创造性、可接受性要优于个体决策。但就决策速度而言，个体决策要优于群体决策。