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“一生只做一次、一次了解一生。”扫描指纹输入电脑，花600元—1280元就能解读大脑密码，预测孩子的天赋和发展方向。如此具有诱惑力的广告，让家长季女士心动不已，她打算趁暑假带3岁儿子去测一测。记者调查了解到，一些公司推出的“皮纹测试”在年轻家长中悄然流行。现代科学技术能如此“傻瓜”地解决孩子一生的发展问题？这种听起来犹如算命般的测试，到底是“科学检测”还是“电脑算命”？

神奇皮纹测试能指点育儿之道？

季女士的儿子9月份上幼儿园小班，她听朋友介绍了一种叫“皮纹测试”的服务，称验一下指纹就能了解孩子天赋，帮家长因材施教培养孩子。

“听介绍挺神奇的，据说年龄越小测得越准。”季女士说，儿子马上要读幼儿园了，想让他学钢琴，不知他有没有艺术天赋，希望用测试为自己指点迷津。据季女士了解，沪上不少商业机构、早教中心等都推出这项“皮纹测试”，价格600元～1280元不等。

昨天上午，记者以一名打算为孩子做测试的咨询者的身份来到位于徐家汇附近的一家公司。一位工作人员热情地接待了记者，她拿出一个装帧精美的盒子，里面装的是测评报告样本、论文集和光盘等资料。

工作人员说，根据测试结果，可分为听觉型人才、视觉型人才及体觉型人才等类型。“听觉型的孩子，运用声音和耳朵学习时会产生最大效果，他在写作业时，家长就尽量不要在他身边说话。”工作人员还说，视觉型的孩子应该多用看的方法，文字、图片等视觉媒体，是他们最喜欢接受讯息的模式，而体觉型的孩子则适合“做中学”，借由身体的触摸及实践操作来认识新事物。

“世界上没有天生不会读书的孩子，没有学不会的，只是还没有找到适合的学习方法”“只要用大脑最喜欢的方式来学习，最容易达到最佳效果”……整个介绍过程中，工作人员不断强调，他们提供这项服务的目的就是希望能协助父母观察儿童的特质，提早发掘儿童的先天优势与劣势，及早规划出合适的教育方案。

◎测试公司说法

指纹分析“有科学论文支撑”

工作人员还让记者体验了指纹采集的过程。整个过程有点像公司上班打卡，把十个手指依次放在与电脑连接的一个指纹采集器上，手指一接触到感应器，指纹便会通过扫描呈现到电脑屏幕上。

对照屏幕上呈现的大拇指指纹形状，工作人员说，“你属于模仿型性格。”根据资料说明，“模仿型”喜欢在环境中内化学习，好的也学，坏的也学，容易受到周围环境的影响，倾向遵循别人的建议。“像这样的孩子，最好同桌安排一位好学生，这样进步就会很快。”

“这四种性格都是互补的，不是非此即彼的，很多人身上都具备多种。”面对记者的疑问，工作人员表示，进行比对的数据库大概存储了数十万种类型的指纹数据，系统会根据指纹的类似情况，搜索出拥有该类别指纹人的学习风格、学习方法、学习潜能以及学习强弱等。

“我们都有科学论文支撑的，他们都是统计学领域的专家。”记者看到，这本所谓的论文集并无正式出版物刊号。

“ATD角”越小孩子就越聪明

除了指纹测试外，还有一项很重要的程序，在手掌上绘制“ATD角”。记者看到，工作人员在孩子手掌上用彩笔画三个点，将手掌基部靠近腕部一方的一个点确定为T，从食指到小指的手指基部依次为A、D点，最后，把A、T、D三个点连接起来，以T为顶点形成一个夹角。

“画好三个点后，用相机拍摄下来，输入电脑进入角度计算和分析。”据工作人员介绍，“ATD角”主要用于衡量孩子的“先天学习敏锐度”，ATD角越小，智力越高，孩子越敏感、细心。“ATD角越大，说明孩子容易粗心，敏感度会差，这样的孩子可能容易过得开心。”

工作人员表示，这种皮纹测试对0～99岁的人都有帮助。儿童主要测试学习模式、教养方式，针对青少年可以运用于选择科系、生涯规划。成人则可通过测试了解职业方向、开创事业第二春、夫妻关系等，中老年甚至可以借此“开创退休后的春天”……

“怎么检测对象成了‘松紧带’，大小通吃，这么测到底准不准啊？”“准确率非常高，孩子越小准确率越高。”工作人员表示，他们公司在全国已有200多家加盟店，像一些外省市的婚庆公司、美容美发行业都购买该产品，“还有某大学一批教师的子女前不久刚来做过测试，都反映很准的。”

近年来很多家长为了孩子的成长，通过各种测试工具来测量孩子的能力趋向。自2011年又开始了通过指纹测试智力的现象。那么一个人的能力大小是否能简单地使用“皮纹测试”总结出来？为理解这一问题，首先要从能力的概念进行介绍。能力从概念来说是很复杂的，一般心理学界普遍认为能力和大脑的机能有关，并通过实践活动而表现出来。罗宾斯认为，能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。通过这一定义我们可以知道两点：①能力是个体现有成就水平和自身潜力的集合体。个体可以通过学习把那部分潜在能力表现出来；②能力的大小决定了个体完成任务的可能性大小。从以上两点我们可以知道，个体能力的大小是大脑的机能与知识水平的一种集合体。简单地依靠“皮纹测试”这一工具来对个体的内在机能进行测试，必定缺乏一定的科学性。

本节我们主要针对个体能力的类型、能力的个体差别以及创造力等进行阐述。

一、能力的分类

由于研究目的以及标准的不同，能力有很多分类法。然而普遍被认可能力划分的方法有两种，即把能力分为心理能力和体质能力或一般能力和特殊能力。

心理能力和体质能力

心理能力是个体从事那些心理活动所需要的能力。美国心理学家瑟斯顿（L.L.Thurstone）通过大量的调查和统计分析，提出了基本心理能力构成的七个主要维度。包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力这7个维度。如表2-2所示。

体质能力是指顺利完成某项工作个体所必须具备的身体方面的能力。例如，一些工作需要个体的协调能力、视力、耐力以及其他相关能力。经过众多学者对于上百种不同的工作要求进行的调查，结果表明了体质方面的9项基本能力。如表2-3所示。

由于工作性质的不同，相对来说对于各种能力的要求也有所不同。但总体来说，心理能力和体质能力是相互依存、相互配合的，不能独立看待某种能力的大小。

一般能力和特殊能力

一般能力是指任何活动都要求具备的能力，如观察力、记忆力、注意力、思维力、想象力等。我们知道的智力就属于一般能力。特殊能力是指凡是为某项专门活动所必需的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力、机械能力和写作能力等。

一个人要顺利完成一项工作，既需要一般能力，也需要特殊能力，一般能力和特殊能力的关系是辩证统一的。特殊能力总是建立在一般能力基础上，而一般能力则必然包含在特殊能力之中。一方面，人们长期从事某项专业活动可以使某种一般能力得到特别发展，从而成为特殊能力。例如，观察力是一般能力，但警察由于其所处行业的特殊性，把这种一般性的能力发展成了工作所必须具备的特殊能力。另一方面，特殊能力得到发展的同时也发展了一般能力。因为警察的这种敏锐的观察力，也会迁移到其他表现的活动领域当中。表现出他思维敏捷、善于掌握他人的心理活动、判断力强等。总体来说，一般能力是在个体活动的基础上发展起来的，而特殊能力则是一般能力获得充分发展的结果。

虽然一般能力与特殊能力之间存在着互通关系，但这种互通关系是建立在类似性或关联性基础上的。抛开这一点，其互通的可能性将会大为下降。比如刚才提到的警察观察力的问题，其所能发展的一般能力将仅仅是思维、判断等与之相关的能力。如果把其人调入微机室，他可能就无从下手了。另外一些研究人员还发现，不同个体在每项能力上都存在着一定程度的差异。而且，这些能力之间的相关性极低。这就意味着某个个体能够顺利完成一项工作，但不代表这个个体能够完成所有工作。正如一位跳水运动员取得了跳水比赛的金牌，但不能代表他在田径项目中同样能取得好成绩是一个道理。这说明如果我们对于一项特定工作所需的能力要求程度有所确定，并在选拔、招聘员工时注意员工与工作的匹配程度，那么无疑将会提高工作绩效。

至今关于智力的组成成分仍然是心理学家争论的话题之一。有人认为智力是一种渗透到各种认知作业中去的普通能力。也有人认为智力是由少量的、比较广泛的能力组成的。还有人认为它是由大量的零散能力组成的。我们上面所提到的心理能力以及一般能力都包含有智力因素。如果要对智力下一个定义，一般认为智力是指个体的行为是有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集的或全面的才能。

对于智力的构成成分除上面提到的美国心理学家瑟斯顿提出的七个维度外。英国心理学家阜南（P.E.vernon）也提出了不同智力的层次结构理论。他认为智力是由四个层次排列的。最高层次是智力的普遍因素，即人的基本心理能量，是决定一个人智力高低的主要成分；第二层次分为两大因素群，即言语和教育方面的因素群与操作和机械方面的因素群；第三层次分为几个小因素群，即言语理解、数量、机械信息、空间能力和手工操作等；第四层次指各种特殊因素，即完成具体工作时需要的特殊技能。

随着学者们对于智力研究的不断深入，近年来很多学者把智力细分为认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力4个亚成分。

认知智力认知智力包括传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。也是目前用以表示智力水平的一项重要指标。

最早的智力测量是1905年编制的比纳—西蒙儿童智力量表，该量表在1916年经美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟修订，称为斯坦福—比纳量表。斯坦福—比纳量表首次使用智商来表示智力水平的高低。为了消除小数点，比率通常再乘以100，即一个人的智商IQ＝MA/CA×100。以此来测量个体智商的高低。

心理学家通过大量的研究表明，智力水平差异在一般人口中呈现两端小中间大的正态曲线分布水平。即智力正常的人（智商在80～120之间）约占全部人口的80%左右，高智力者（智商130以上）约占全部人口的1%，心智不足者（智商在70以下）约占人口1%左右，如表2-4所示。

然而，在进一步的研究中发现以这个公式进行测试仍然有一定的缺陷，即随着个体年龄的不断增长，个体所测试出的智商呈现出下降的错误结论。为此，美国心理学家韦克斯勒（David Wechsler）推出了三类智力测验量表。韦氏成人智力量表（简称WAIS），评定16岁以上成人的智力；韦氏儿童智力量表（简称WISC），测定6至16岁少年儿童的智力发展水平；韦氏学前儿童智力量表（简称WPPSI），评定4至6岁半儿童的智力。

韦氏智力量表主要测量人的言语能力、定量能力（迅速准确地理解和运用数学规则和完成数学运算的能力）、推理能力以及空间能力。另外，韦氏智力量表还采用了离差智商（Deviation IQ）。所谓离差智商就是用标准分数来表示的智商，即让每一个被试者和他同年龄的人相比，而不像以前比纳量表所用的智商是和上下年龄的人相比。另外韦氏智力量表还能算出他在言语分量表、操作分量表上的离差智商。虽然这两种智商有很高的正相关性，但毕竟代表个体不同的能力。这就更有可能对一个人的智力结构的诸因素进行比较和分析。

对于成人智力测验量表分为言语和操作量表两部分。言语量表包括：①信息测验（I），用于测量被试者的知识、兴趣范围和长时记忆。②数字广度测验（D），用于测量被试者的注意力和瞬时记忆。③词汇测验（U），要求被试者读出每个词的一般意义。④算术测验（A），用于测量被试者的注意力以及解决问题的能力和对数的操作（加、减、乘、除）能力。⑤理解测验（C），用于测量被试者对伦理道德的判断能力。⑥相似性测验（S），用于测量被试者的抽象概括能力。操作量表包括：①填图测验（PC），用于测量被试者的概括思维能力、知觉组织能力和辨别部分与总体关系的能力。②图片排列参阅（PA），用于测量被试者的知觉组织能力、逻辑思维能力和思维的灵活性等。③积木设计测验（BD），用于测量被试者的知觉和分析能力、空间定向能力和视觉——运动综合协调能力等。④物体组合测验（DA），用于测量被试者的思维概括能力、知觉组织能力，辨别部分与整体能力和视觉——动作协调能力等。⑤数字符号测验（DS），测量被试者的学习和书写速度。

另外，一些学者针对男女差异也作了一些研究，并且得到了可喜的结果。从男女对比来看，一般而言，男性空间视知觉能力、计算能力一般表现的较女性出色。而女性的言语能力和词的流畅性要明显地优越于男性。在情绪方面，女性所表露的正反两面（除愤怒外）的情绪都更频繁，较男性更易于情绪化表现。

但我们不得不提醒一下，虽然我们已经拥有了一些量表模型。然而，通过这些量表所测试的个体并不能总是表现出理想的效果。如智力测验得分高的人，在实际工作中并不一定表现出较高的工作能力和绩效。究其原因，首先，这些量表主要是以某一国家为研究对象制定出来的，它虽然被我国的一些学者或公司翻译过来，但量表本身仍然带有其所制定国家的民族信仰、价值观等特点。因此，它不带有普遍性。其次，现有的智力量表只是针对个体智力的测试，并不涵盖团队合作能力、自制能力、沟通能力、发现问题和机遇等这些与人际合作相关的要素。而这些要素对于个体能否正常与他人合作、发现并解决问题又是至关重要的能力。而且，智力量表没有也无法预测一个人的工作态度和责任心等心理问题。因此，虽然我们已经拥有了一些成熟的智力量表，但其所测的智商数值最多只能作为一种参考。

社会智力　是指个体与其他个体或群体建立有效联系的能力。1920年，哥伦比亚大学教授桑代克认为：社会智力是知觉自己和他人的内部状态、动机和行为，在此基础上采取最适宜行为的能力。

情绪智力　是一种识别、理解和管理自己及他人情绪的能力。其反映的是个体承受外界压力，从而控制自己情绪的能力。

1990年美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛维和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶首次提出了情绪智力的概念。他们确定了情绪智力的4个维度：情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力和情绪管理能力。这其中情绪感知和表达能力是属于为其他能力提供基础的最底层、最基本的能力。其后的几种能力也是以前一种能力为基础不断递进的。

文化智力　是一种个体对于文化差异所拥有的敏感性程度。反映出个体能否尽快适应文化间的差异，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。

简单地说所谓创造力就是创造出新设想、解决新问题的能力。它是个体为了达到一定目的，综合运用已知信息和知识，打破固有的思维定式，产生出独特、新颖的思想或产品的能力。研究表明创造力主要取决于智力和非智力两种因素总体综合性。智力因素包括前面提到的注意力、观察力、记忆力等因素。而非智力因素主要取决于个体的一些心理特征。比如动机、兴趣、情感、意志和态度等。

美国心理学家吉尔福特（J.P.Gvilford）研究后认为，智商低的人很少有高创造力，高创造力的人有中等以上的智力。然而，智力因素和非智力因素二者之间并不是一种简单的正相关。高智商的人创造力不一定高，尤其是智商在130以上者，其创造力分数极为分散，有的很高，有的很低。因此，他认为创造力是某些认知能力的整合。并把创造力可解析为六种主要成分：①敏感性，即容易接受新事物，发现新问题。②流畅性，即思维敏捷，反应迅速，对特定的问题情境能顺利产生多种反应或推出多种答案。③灵活性，即具有较强的应变能力和适应性，具有灵活改变方向的能力，能发挥自由联想。④独创性，即产生新的非凡思想的能力，表现为产生新奇、罕见、首创的观念和成就。⑤再定义性，即善于发现特定事物的多种使用方法。⑥洞察性，即能够通过事物的表面现象认清其内在含义、特性或多样性，能进行意义的变换。

对于创造力的决定因素这一问题，我们借用胡近在2007年主编的《公共组织行为学》中的内容，他在综合了多位学者的观点后提出。

第一，智力，它是创造力充分发挥的必要条件。智力水平过低者，将影响个体对问题情景的感知、表征、定义和再定义以及选择解决问题的策略等过程，即影响信息的输入、转译、加工和输出过程。因此，不太可能有很高的创造力。

第二，认知风格，即认知活动过程的风格或倾向性。认知风格有三种类型：立法式认知风格，执行式认知风格和习法式认知风格。

第三，人格特征，个体人格特征对创造力的发挥有着重要影响，高创造力者具有如下一些人格特征：兴趣广泛，语言流畅，具有幽默感，反应敏捷，思辨严密，善于记忆，工作效率高，从众行为少，好独立行事，自信心强，喜欢研究抽象问题，生活范围较大，社交能力强，抱负水平高。态度直率、坦白，感情开放，不拘小节等等。

第四，知识，这是指有关的经验体验、知识结构；给创造性思维提供加工的信息，帮助创造者了解其在某个领域中所处的位置。个体的知识背景可能会约束其创造力的发挥，使人循规蹈矩。但是知识积累不足也会使创造成为无源之水、无本之木。

第五，直接动机和情境，即激发和驱使个体从事创造性活动的动力。创造是一种人的自觉活动，多数情况还是一种复杂艰苦的劳动，因而必须有动机来支撑。创造的动机可能是来自于外部的压力，如谋生的需要，为完成上司下达的任务而去创造，但更为积极主动的动机来自于内部。

最后对于是否人人都有创造的潜能这一问题。心理学经过大量的实证研究给出了肯定的答案。并且提出人的创造力是可以开发的。到目前为止我们一般采用以下八个方面方式开拓个体的思路，提高发散思维能力。

材料发散　即以某个物品作为发散点（如一个废旧酒瓶），要求大家尽可能多地说出它的各种可能用途。

功能发散　即以某个功能为发散点（如节能），要求大家在可以利用现有条件下，尽可能多地说出获得这种功能的各种功能途径或方法。

结构发散　即以某种结构为发散点（如给定一个固定的空间），要求大家设想出尽可能多的高效利用这一空间的方法。

方法发散　即以解决问题或制造物品的某种方法为发散点（如敲击），要求大家设想出可能被利用的所有地方。

形态发散　即以事物的形态为发散点（如形状、颜色、音响、味道、气味等），设想出尽可能多的利用该形态的各种可能性。

因果发散　即从某一具体事件出发推测可能产生的各种结果，及其发生的概率。

关系发散　即以某一具体事物为发散点，尽可能多地说出与其有直接或间接关系的相关事物，以及它们之间的关系行为。

组合发散　即以某一事物为发散点，尽可能多地设想出它分别可与哪些东西组合在一起而达到创新，能联结成新价值、新事物的可能性。

四、能力—工作的匹配

管理者对于员工能力的合理使用是对于组织绩效管理的重要组成部分。组织为了达到高工作绩效水平，首先应该判断该项工作本身对个体能力的要求。从而在选拔或招聘员工时，对个体的具体的心理能力和体质能力两方面提出要求。如果员工缺乏工作所必需的能力，就会造成员工在工作中的失利，导致该员工不能顺利完成该工作所要求的工作绩效，从而降低了该员工对于该项工作的满意度，引起缺勤率与流动率的增加。然而，当员工的能力远远超过工作所要求的水平时，则工作绩效本身可能不会存在问题。但员工的才华不能充分发挥出来，这一方面是组织自身的损失，同时也会使员工会认为自己被大材小用，从而降低了员工的工作满意度，同时可能会使组织缺乏效率。

工作绩效的高低往往取决于二者之间的相互作用。只有当个体的能力与工作相匹配时，员工的工作绩效才会有所提高。组织为保证能够将合适人才放到合适的岗位上。一方面组织必须严格按照确定的岗位能力标准进行人员配置。另一方面，组织还需注意用人之长，从而使个体能够充分发挥自己的能力优势，达到个体与工作的匹配。同时还应当对员工进行定期培训，以便激发员工的潜能，为今后的人才选拔提供必要的铺垫。最后管理者在组建团队时要充分考虑团队成员间的年龄以及个体能力的互补，从而产生较强的团队成员之间的互相匹配性，达到高的工作绩效。