新人缺基础　从预备队到正规军

【招新考试严把关】

Dian团队虽然为学生提供了良好的机遇和环境，但学生的个人的态度和努力才是最终决定其能否成才的保证。

在报名参加Dian团队的学生心目中，Dian团队是带着神秘光环的团体，里面充斥着各种牛人和传奇。但他们不清楚，牛人不是一天练成的，进入了Dian团队不代表着你就是小牛一头，要成才还必须经过艰辛的付出和努力。钟国辉对此有个很经典的比喻：在外人看来，Dian团队就像一座金碧辉煌的大剧场，里面天天在上演着万人瞩目的大戏，以为只要能进入里面的戏班子，马上就能成为名角儿。但想方设法挤进去之后才发现，脱了戏服走下舞台的那些演员也没啥神奇的光环，师傅们还要逼着新人每天早起苦练童子功，这里不过是个“艺校”而已。所以有的人感到失落并离去也很正常。

如何尽量减少报名者的盲目性和降低Dian团队招新及培训成本呢？

在头三年，Dian团队对于要求加入的学生几乎是来者不拒，因为彼时岗位供大于求，技术门槛也不高，新人即使基础差一点（有人甚至连Windows装机都不会）也有事情做。但招新门槛低的另一个伴生现象是，招进来的队员的非技术素质也良莠不齐，夸夸其谈者有之，怕担责任者有之，虎头蛇尾者有之，难以合作者也有之。原本想通过组长或老队员手把手教，以及导师常做思想工作来加以“调教”，但却忽视了一个现实问题：Dian团队的项目全都是与企业签订了合同的，不能拖延，不能降低标准。压力最大的组长们叫苦了：人越多就越添乱，本来一个人能做的事情现在分给两三个人做，研发空间拥挤，沟通成本大增，完成速度变慢，关键是质量还下降，个别人态度不端正还会影响组内士气。这就不能容忍了。因此，项目组组长都不愿多要人，可是等某个阶段需要人的时候，项目组又嫌教练组对新队员培训得不够，技术不对口。这让一心想做好“本科人才孵化站”的刘玉很纠结。

电信系梁茜书记在提醒刘玉注意身体、缩编队伍的时候就谈到，要控制团队的规模，可以提高选拔的门槛，不能再无条件录取。刘玉一开始只是做了一点小改变——增加一次面谈。只婉拒三类人：马上要考研的，不可能再有精力参加项目组；挂科三门以上的；毫无技术基础又不会主动学习的。但有些报名者通过邮件洋洋洒洒表决心，或者看起来很机灵的样子，仍会让刘玉录取。可事实证明，刘玉看走眼的概率至少有20%。

这个问题经过核心层讨论后，办法一下子就出来了，大家商议，首先要将招新环节规范化，不能只凭印象收人。第一得填写报名表，摸清报名者个人情况；第二要增加笔试环节，由技术骨干命题，对报名者进行软硬件能力测试；第三是两三名评委一组进行面试，不能再由刘玉一人拍板。几年后又增加了“群面”，即无领导小组讨论环节，考察团队合作能力和表达能力，还向友邻团队——联创团队学习，引入其独门绝招——“通宵测试”。

招新规范化之后，工作量明显增加，但所有环节都由核心层出面组织执行，刘玉反而轻松了许多。经过多年经验的积累，现在Dian团队已经形成了一套完善的招新考核制度，从各项目组岗位需求调研，到举办校园招新宣讲会，再到组织笔试、“单面”、“群面”，以及小项目体验等，形成一套完整的流程，2008年还写成《招新流程指南》归入团队文件汇编中，供后来人照单操作。

Dian团队的招新考核也不是一成不变的，会根据具体的岗位需求对考核内容或增或减。较典型的考核一般要过五关：第一关是简历关，报名者的简历要经过初步筛选；第二关是笔试关，考察报名者的专业基础知识和技能，还有逻辑思维能力；第三关是面试关，由团队有经验的老队员组织考察；第四关是群体面试，以无领导小组讨论的形式衡量入选者的团队合作精神；第五关是通宵测试关，将报名者集中到计算机房或教室里，在完全公平的环境下给报考者一个陌生的实践题，要求从晚上20：00到第二天早上8：00这一夜之内通过自主学习来完成任务。五关之后，逾百报名者通常只剩下零头，故而这种考核被大家称为“过五关斩百将”。

2006年3月招新笔试（考官是首任总教练颜庆华）

2009年6月通宵测试（中间白衣参试者叫龚小聪，两年后成为Dian团队第五任队长）

【预备役培训】

过五关斩百将之后，还算不上是一名正式的Dian团队队员，只能称为预备队队员。Dian团队为了培训新人，专门设立了缓冲池，也就是预备队，颜庆华（喻信ID是xbull）是预备队的总教练，全权负责预备队队员的培训。这和现在许多大公司的新人培训制度很相似，但是也深刻地带着Dian团队的痕迹。

每周六晚上，颜庆华都会在借来的教室中给预备队员进行技术培训，采用的就是带有Dian团队培养特色的方式——干中学。不是只作单纯的书本知识讲解，也不是只把大家聚在一起讨论心得体会，颜庆华从一开始就把预备队的这群“新兵蛋子”带上了火线，“先开枪，后瞄准”。比如说，他要求预备队员每人独立设计一个桌面数据库，但是必须用C语言而不能使用现成的数据库编程语言。因为C语言是所有编程语言的基础，用它做一个小工程，能快速加深对C语言的深刻理解和实际编程能力。这种锻炼胜过笔头考试无数。

2004年10月18日，刘玉在预备队专版发布第一帖

不过，预备队队员即使培训期间表现出色也不能直接进入项目组，还要项目组组长愿意接收才行。组长们缺人手的时候会找颜庆华要人，这时可从预备队的缓冲池里挑人进入项目组，一旦参与真实项目，就成为一名二线队员，即给骨干队员打下手的辅助人员。那骨干队员叫什么？对，就叫一线队员，他们承担着项目组的主要工作，决定着项目的成败。因此，即使被组长相中进入了项目组也不要沾沾自喜，因为距离成长为一线技术小牛人，前边的路还长着呢。预备队队员在预备队中逗留的时间也不是无限期的，一般是半年时间，如果预备队员长时间没有合适的项目组收容，那么不好意思，说明要么是你能力不够，要么就是态度不合要求，只能劝退。因此预备队队员的心中悬着一把剑，时刻激励着自己不能被淘汰了，用刘玉的话讲就是“非升即走”。

Dian团队这种预备队员↑二线队员↑一线队员↑有高度责任心的项目组组长↑有奉献精神的核心层的阶梯式结构对于新队员来说是充满刺激的。

预备队的培训在颜庆华的领导下搞得有声有色，后来连一些二线队员都要求“回炉”再充电。

【师傅徒弟一帮一】

进入项目组成为其中的一员，意味着能力得到初步的认可，团队是信任你的，但是新队员如何融入项目组中迅速地开展工作，仍是让各位组长很担心的问题。项目都签订了正式合同，是有严格时间要求的，但培养新队员成长为项目骨干又是一个必须完成的任务，这就让组长犯了难：怎样在紧张的项目研发期间帮助新组员在项目组中迅速成长呢？

面对这个问题，Dian团队的核心层又提出了新点子：师徒制。

师徒制是核心层人员杜欢从微软公司借鉴过来的。结合Dian团队的特色看项目组的人员构成，研究生和本科生基本上是三七开，在项目组里已形成了研究生、高年级本科生、低年级新生的人才梯队。研究生、高年级本科生是有经验的老队员，有义务将新队员培养成未来的项目骨干，一帮一的师徒制很容易推广开。师傅清一色是老队员，但不要求与新队员同组，主要为新人解答各方面的疑惑，以及提供快速的技术入门指导。

师徒制一推出就受到了热烈的欢迎，一时间已经不是“好为人师”了，而是欲求一师而难得。师傅和徒弟都是双向选择的结果，徒弟选师傅，师傅还要衡量一番挑出一个自己中意的弟子来。师徒制最有特色的还是拜师仪式，这也是队员们津津乐道的话题。首先在师傅的选择上，团队先公布有“师傅资格”的候选名单，新队员们本着自愿和项目组就近的原则挑选心仪的师傅，等师傅同意之后就“注册备案”，有时候会出现多个徒弟抢一个师傅的局面。师徒关系确定下来后，就是正式的拜师仪式了。在团队的例会上，在所有队员的面前，师徒二人结对登台，徒弟当众拜师以显“尊师重道”，师傅也会发言对徒弟勉励一番，同时会表态尽心尽力倾囊相授。

师徒制只是一种形式，将团队内部已经约定俗成的习惯通过这样一种形式给固定了下来，这样一番别有情趣的形式也确实促进了新队员迅速融入团队，实现了在技术经验和团队文化上的薪火相传。

【项目结题证书】

钟国辉老师提议，一个项目正式结束后，应该给每个组员颁发一份项目结题证书，以证明曾经为之付出的辛苦和努力。团队就按照队员在项目组的角色和贡献，划分成组长、核心骨干、骨干成员、组员四个级别，给队员们发结题证书。证书上会明确注明项目的名称、开始的时间、结束的时间以及队员在项目组中的角色，然后加盖Dian团队公章。

虽然只是一张薄薄的纸片，但是上面记载的是团队的认可和信任，也是队员们找工作时的一个独特凭据。

从招新考核过五关斩百将，在预备队里经过非升即走的压力锻炼，终于找到了自己的项目组，也是自己的归属，和引领入门的师傅一起学习工作，直到最后拿到一张项目结题证书，这才可以大声骄傲地宣布：我从预备队进入了现役！不过，要成为一名正式的有编号的Dian团队队员，这，还远远不够……

项目结题证书样式