9．4．2　基本知识要点

1）技能薪酬体系的含义

技能薪酬体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系，其含义有狭义和广义之分。狭义的技能薪酬体系通常是指所从事的工作比较具体，所需技能能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及专业职能人员的一种报酬制度。狭义的技能薪酬体系通常又可以分为深度技能薪酬体系和广度技能薪酬体系两种类型。广义技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度，包括狭义的技能薪酬体系和能力薪酬体系。

2）技能薪酬体系的行业适用性

近年来，技能薪酬体系被广泛应用于电信、金融、制造业以及其他一些服务性行业，已经成为一种在全球范围内的重要的薪酬体系。具体来说，技能薪酬体系比较适合于以下行业：

（1）运用连续流程生产技术的行业　如石油、化工、冶金、造纸等行业。

（2）运用大规模生产技术的行业　如汽车及其零部件生产制造业、电子与计算机生产等行业。

（3）服务行业　如金融、餐饮等行业。

（4）运用单位或小批量生产计划的行业　如服装加工业、食品加工业等行业。

3）技能薪酬体系的优缺点

（1）优点

①激励员工不断掌握新的知识和技能，从而有利于员工和组织适应日益加快的技术变革和组织变革。

②为员工提供了更多的薪酬增长机会，并有利于塑造企业的竞争优势。

③有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理类职位。

④技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。

⑤技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

（2）缺点

①增加劳动力成本。

②当多位员工在同一岗位任职且不能同时接受技能培训的情况下，有可能导致技能的浪费或同工不同酬的现象。

③需要更加公平的管理环境。

④加大与绩效薪酬管理配合的难度。

⑤员工所学技能未能及时应用，从而削减学习的激励效应，并导致技能薪酬的设计失效。

4）技能薪酬体系设计的流程

技能薪酬体系设计的重点在于开发一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。其基本流程如图9－1所示。

（1）建立技能薪酬体系设计小组　制订技能薪酬计划通常需要建立两个层次的组织。一是由企业高层领导组成的指导委员会；二是具体执行任务的设计小组。另外，为了更好地解决设计中可能遇到的各种技术问题，还有必要挑选出一批对工作流程非常熟悉的员工作为“主题专家”来协助设计小组开展设计工作。

图9－1　技能薪酬体系的设计流程

（2）进行工作任务分析　技能薪酬体系准备支付报酬的对象，应当是对于有效完成任务至关重要的技能。因此，开展技能薪酬体系设计的首要工作，是要详细地、系统地描述所涉及的各种工作任务。如有必要，还需要将工作任务进一步分解为更小的工作要素。根据这些详细的工作描述，就可以分析出与不同层次的绩效水平相对应的技能水平。

进行工作任务分析，通常主要包括5W1H内容，即：

①要做什么（what）？

②为什么做（why）？

③由谁做（who）？

④在哪里做（where）？

⑤什么时候做（when）？

⑥如何做（how）？

（3）评价工作任务，创建新的工作任务清单　在对工作任务分析的基础上，设计小组需要进一步评价各项工作任务的重要性和难度，然后重新编排工作任务信息，对技能进行组合，从而为技能模块的界定和定价打下基础。

（4）确定技能等级并为之定价

①技能等级模块的界定：所谓技能等级模块是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而需要执行一个工作任务单位或者是一种工作职能。在对技能等级模块进行等级界定时，一般可以根据技能等级模块所包括的工作任务所需要的知识、技能和能力。

②技能模块的定价：可以按照下列几个维度来确定技能模块之间的相对价值。

◆失误后果：由于工作失误可能导致的财务、人力资源及组织后果。

◆工作相关性：技能对于完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。

◆基本能力水平：指掌握一项技能所需要的数学、语言以及逻辑推理、判断能力等。

◆工作或操作水平：工作中所需要技能的深度和广度。

◆监督责任：指该技能涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。

（5）技能分析、培训和认证　这一阶段的主要工作是在对员工现有技能进行分析的同时，制订出相应的培训计划、技能资格认证计划以及追踪管理工作成果的评价维度。员工技能等级或技能资格认证，一般通过设立认证委员会作出相关的认证管理决策和制订认证管理制度来实现。