9．2．4　实训组织方法及步骤

建立实训小组（3～5人），以小组为单位开展以下各项活动：

第一步，根据该公司战略以及提供的背景资料进行讨论分析，选取合适的报酬要素。如有必要，报酬要素可以再细分为子要素。要求列举出详细的报酬要素及其子要素，并说明选择这些报酬要素的理由或依据。

第二步，分别对不同的报酬要素进行分等以界定报酬要素的不同程度或水平，并对不同等级的报酬要素进行准确的定义或解释。在对不同的报酬要素及其子要素进行分等界定时，一般不要超过7级。要求列明每一个报酬要素及其子要素的不同等级，并进行清晰的界定或解释。

第三步，讨论分配或设定不同报酬要素在职位评价体系中的权重。要求列明每一个报酬要素及其子要素在职位评价体系中的权重，并说明不同报酬要素间权重差异的原因或依据。

第四步，设定职位评价体系的总点数或总分数，并根据不同报酬要素的不同权重来为每一个报酬要素分配相应的点数或分数，然后根据第二步中所界定的报酬要素在内部划分的不同等级，为每一个报酬要素内部的不同等级分配或设定相应的点值或分数。要求列明每一个报酬要素及其内部不同等级的点值或分数。

提示：

（1）一般来说，如果被评价的职位数量比较多，而且价值差异较大，那么需要使用的总点数或总分数就相应的比较高；反之，总点数或总分数就可以相对比较低。

（2）在对报酬要素内部的不同等级进行赋点值或分数时，一般有两种方法，即几何法和算术法。几何法是按照等比数列的要求来排列报酬要素内部不同等级的点值或分数，而算术法则是按照等差数列的要求来排列报酬要素内部不同等级的点值或分数。因此，在使用几何法时，需要首先确定报酬要素内部不同等级之间的点值比率差，在使用算术法时仅需要将报酬要素的总点数或总分数除以报酬要素内部的等级数就可以得到报酬要素内部不同等级间的等级差了。

第五步，仔细阅读所提供的工作说明书，运用这些报酬要素来对所提供的职位进行模拟职位评价。要求列出每个职位在每个报酬要素上进行模拟职位评价的所得分数或点数，并将职位在每个报酬要素上所得的点数或分数进行加总以得出职位评价的总点数或总分数。

第六步，将所有被评价的职位根据点数或分数高低进行排序汇总，划分点值范围，建立职位等级结构。要求说明点值划分范围，并列出职位等级结构表。

第七步，设计公司总体上的职位评价方案，制作培训用的演示幻灯片，并进行演示。

第八步，总结并编撰实训报告。