9．2．2　基本知识要点

1）职位评价的含义

所谓职位评价，就是指对企业所设职位的责任大小、所需解决问题能力以及知识和技能的程度等进行评价，系统地确定职位之间的相对价值从而为企业建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。

2）职位评价的原则

（1）职位评价的对象是岗位而不是岗位的任职者。

（2）让员工积极参与到职位评价工作中来。

（3）职位评价的结果应该公开。

3）职位评价的方法

职位评价的方法有非量化评价法和量化评价法两种。

非量化评价法是指仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值排序的职位评价方法。非量化评价法有排序法和分类法等两种。所谓量化的职位评价法，是指通过一套数量化的等级衡量尺度评价系统来确定不同职位价值之间差异程度的职位评价方法。量化评价法主要有要素计点法和要素比较法等两种。

（1）排序法　排序法是最简单的一种职位评价方法。它是从总体上判断各个岗位相对价值的大小或根据职位对组织成功的贡献，将职位从高到低进行排列。排序法要求评价人员对待评价职位内容非常熟悉，否则所作出的职位评价可能不准确。这种职位评价工作通常是由人力资源管理人员或建立一个委员会来进行。排序法又可以分为直接排序法、交替排序法、配对比较排序法。

直接排序法是直接根据职位的相对价值大小从高到低进行总体上的排列。交替排序法是先从所有待评价的职位中找出价值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，接着从剩余的职位中又分别找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到所有的职位都被排列出来为止。配对比较法是将所有被评价的职位都进行两两比较，在进行评价比较时，价值较高的职位记“＋”或得1分，价值较低的记“－”或减1分，价值相同的记“0”或双方得零分，然后根据职位的最终得分来划分职位等级的评价方法。

运用排序法进行职位评价时，首先需要获取相关的职位信息，然后选择报酬要素并对职位进行分类，之后需要对职位进行排序，最后综合排序结果。

排序法的优点在于快速、简单、成本低，而且容易和员工进行沟通。但排序法也存在一些缺陷，首先，由于主观认识上的不一致，当组织内部要评价的职位比较多或职位之间的差异不明显时，难以使得评价各方达成共识。其次，不同部门或不同工作背景的人在评价过程中难以避免个人的主观偏见。再次，职位价值之间的差异难以量化解释。所以，当被评价的职位太多时，排序法就难以使用了。

（2）分类法　分类法是按照一定的标准将职位归入事先确定好的岗位等级中的职位评价方法。分类法最初由美国联邦政府开始采用。目前分类法在公共部门以及企业中仍然有广泛的使用，尤其是存在技术类岗位的组织中。

运用分类法进行职位评价时，首先需要确定合适的职位等级数量，然后对每个职位等级进行清晰的界定，最后根据界定的职位等级对职位进行等级评价。

分类法的优点是简单、容易操作和解释。缺点是在职位多样化的复杂组织中，难以建立标准通用的职位等级定义，也存在对不同职位之间的价值差异难以量化解释、难以避免主观偏见的问题。

（3）要素计点法　要素计点法是实践中最为常用的一种量化的职位评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。

所谓报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其战略目标实现有价值的因素或特征，这些因素或特征对组织战略目标的实现起到积极的推动作用。报酬要素实际上是在多种不同的职位上都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征要求或结构性因素，这些报酬要素具有强化组织战略和哲学的重要作用，能够清晰地向员工传递关于组织价值观的重要信息。在实践中，常见的报酬要素主要有责任、技能、努力、工作条件等。

在选择报酬要素时，要注意把握以下选择标准：

①报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系。

②报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的。

③报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性。

④报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付薪酬的与职位有关的所有主要内容。

⑤报酬要素必须是与被评价职位相关的。

⑥报酬要素之间不能出现交叉和重叠。

⑦报酬要素的数量应当便于管理。

要素计点法通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。

在运用要素计点法进行职位评价时，先要确定组织为评价职位的价值所需要运用的报酬要素，并需要对每个报酬要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，然后分别确定每一种职位中的每一个报酬要素实际处于的等级，并将职位在每一个报酬要素上的所对应的点值进行加总求和，就可以得到该职位的总点值，最后根据每一种职位的总点值大小对所有的职位进行汇总排序，就完成了职位评价过程。

（4）要素比较法　要素比较法是运用可比较的要素来打乱工作岗位的界限，并以这些要素来决定关键岗位的价值，以这些岗位为参照系列确定所有工作岗位的薪酬的方法。这种方法实际上是对排序法的一种改进或细化，它是根据更为细化的多个因素进行多次排序，然后把每个职位的各种排序进行加权得出一个总体序列分数。

4）职位评价的主要工作程序

在具体的职位评价实践中，职位评价是按照以下程序来开展工作的：

（1）选择要进行职位评价的典型职位　一般情况下，如果企业的职位不多，可以将所有的职位都进行职位评价，但是如果企业的职位比较多，就需要选择有代表性的典型职位来进行职位评价，其他职位的价值可以通过与这些典型职位进行比较而得出。

（2）选择职位评价方法　企业在选择职位评级方法时，可以选择一种方法，也可以选择多种方法结合使用。另外，既可以自己设计职位评价方法，也可以借鉴使用像美国的合益或美世等公司开发的通用的职位评价方法。

（3）建立职位评价委员会　职位评价委员会的人选一般包括公司的中高级管理人员以及对公司的整体运营流程比较熟悉的一线主管或基层员工。这样做的目的一方面是避免人为的误差；另一方面也可以增强员工基础，增加员工对职位评价结果的信任度和可接受度。

（4）对职位评价人员进行评价技术培训　在进行实际的评价之前，需要通过培训以及模拟评价使评价人了解职位评价的目的，掌握职位评价的方法以及如何有效地避免评价中可能出现的误差。

（5）制订职位等级结构表　评价委员会首先要根据职位评价方法对典型职位进行评价，然后将其他未评价的职位与已评价的典型职位进行比较而得出其他职位的相对价值和职位等级。最后，制订出包含所有职位的职位等级结构表。

（6）同员工进行反馈沟通，并建立申诉机制　职位评价工作完成之后，还需要同员工进行反馈沟通，以取得员工的理解和接受。另外，组织还要建立申诉机制，以避免个别职位评价结果的不公正。