9．1．2　基本知识要点

1）薪酬满意度的含义

薪酬满意度是反映员工对组织薪酬管理的制度、政策、薪酬体系、薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬公平性等各种与薪酬管理相关问题的满意程度。

2）薪酬满意度的多维建构

薪酬满意度是一个多维建构，薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，美国心理行为学家Henenan把薪酬分解为下列4个不同的维度：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。因此，薪酬满意度可以相应的被划分为对薪酬上述4个维度的满意程度。

3）薪酬满意度的影响因素

（1）薪酬公平性　薪酬公平性是影响员工个体薪酬满意度高低的关键因素，也是薪酬满意度的核心，它包括内部公平性、外部公平性和员工个人公平感3个方面。

（2）薪酬制度　薪酬制度是组织对薪酬实施分配的制度形式，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。

（3）薪酬结构　薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能的薪酬之间的对比关系，或是不同薪酬形式在总薪酬内部的比例关系。

（4）薪酬水平　薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，是组织相对其竞争对手的薪酬水平或市场平均薪酬水平的高低。

（5）薪酬管理　薪酬管理主要涉及的是薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

（6）福利及服务　福利及服务一般包括非工作时间付薪、提供的在职及脱产培训、向员工及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金、公积金等内容，是不以员工为企业工作的时间为支付依据的。

4）薪酬满意度调查的方法

员工薪酬满意度调查是企业进行薪酬体系自我诊断的重要手段，通过薪酬满意度调查可以了解到企业不同层次与不同职位的员工对薪酬制度和薪酬管理的各类不同意见，从而可以为企业未来的薪酬制度调整和薪酬管理改善提供有效的信息。

员工薪酬满意度调查的重点是不同层次与不同职位的员工分别对公司的薪酬管理领域各个方面与其他企业或职业的薪酬管理内容进行比较后的满意程度。

员工薪酬满意度调查的常用方法主要有两种，一是访谈法；二是问卷法。使用调查问卷进行调查时，既可采用书面调查，也可采用网上调查。实践中，两种方法结合使用的效果要明显优于采用单一方法。

（1）访谈调查法　即通过设计访谈提纲，记录谈话内容，总结观察到的现象，得出访谈调查结果。在访谈过程中，调查者既要根据访谈提纲作全面了解，又要根据受访者的背景以及具体的谈话情况，进行有侧重点的深入挖掘。

一般来说，访谈调查可以分为访谈准备阶段、进行访谈阶段和访谈分析阶段等3个阶段。

①第一阶段：访谈准备。这个阶段主要的工作为：

◆确定访谈目标。在明确访谈目标之后，要根据访谈目标设计访谈提纲。

◆确定访谈对象。

◆组建访谈小组。明确访谈任务和分工。

◆确定访谈方式。一般来说有两种访谈方式，一种是漏斗式，即先开放式问题，后封闭式问题，总体思路是从宏观到微观；另一种是倒漏斗式，即先封闭式问题，后开放式问题，总体思路是从微观到宏观。不管采用哪种方式，访谈人都要做到心中有数，要对整个访谈的进程有意识地进行控制。要依据访谈目标，根据被访谈人的特点，选择不同的访谈方式。

◆整理思路，确定访谈提纲。

②第二阶段：进行访谈。在这个阶段，需要注意的以下几个方面：

◆访谈时不要迟到，要注意营造良好的访谈氛围，要声明保密原则，要让被访谈者在感到安全放松的环境中进行访谈。

◆访谈过程中要注意力集中，要同被访谈者保持眼神接触，以表示对被访谈者的尊重。同时，在访谈过程中，不应完全拘泥于访谈提纲，对访谈内容要灵活掌握，以便顺利完成访谈工作。

◆访谈结束时，要总结本次访谈的要点，并对被访谈者表示感谢。

③第三阶段：访谈总结和分析。在这个阶段，访谈者要仔细回顾访谈的过程和成果，及时地修改、整理和补充原始的访谈记录和要点，并适当地加入背景资料，分析总结以得出访谈结论。

（2）问卷调查法　问卷法是获取人力资源管理信息最常用的方法之一。问卷法的关键在于问卷的结构性程度以及问题设计。一份好的调查问卷应该是设计中既有结构性问题，也有开放性问题。

问卷调查法的优点在于效率高，调查面广。可以在一个较短的时间内，以较低的成本获得大量的信息，并可采取许多科学的分析方法对调查结果进行分析。问卷调查法的主要缺点是对调查问卷设计要求较高。问卷设计直接关系到问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理，问题指示要明确，避免出现歧义。在问卷设计中，要求问句设计简明精炼，数量不能过多，答题时间控制在30分钟内。同时，做好问卷调查表填写培训和宣讲工作，并耐心接受被调查者的质疑和提问。

设计调查问卷应注意以下问题：

①调查表中拟定的问题不能有词义不清楚的地方，要让员工一眼看上去就知道你问的是什么，都知道应回答什么，并能准确选择答案。问卷设计好之后要由专门人员审阅校对或进行预调查，通过校对或预调查发现问题，把词义不清楚的地方修改过来。

②设计的选项应该有一定的可分辨度。分数等级少，难以准确衡量满意程度；分数等级太多，要求的分辨率太高，员工会感觉问卷的答案设计太繁琐，一是容易引起员工反感；二是给员工的衡量带来不便，反而导致测量准确度下降。综合大多数调查问卷设计，常用的是五级量表，一般不超过七级。

③如果调查题目有相关的比较内容，为实现比较的准确，要对其中一项内容的特性、特质和范围加以界定或说明。例如，要员工比较其工资水平相对高低，就需要指明比较的对象。比如可以说在目前的生活水平下，与本地周围的企业相比，你认为你的收入水平如何？

④对于调查结果的失真问题，有些是可以通过合理设计问卷避免的，有些是难以避免但要尽量避免的。所以，在进行问卷设计时，还应注意：对于不同的企业，员工的素质会存在一定差别，因此，设计问题的复杂程度要有一定的梯度，同时注意提问的方式。对于文化程度较低的员工，问题一定要简洁易懂，保证员工对调查问卷的正确理解和回答的准确。问卷答案的选择方式尽量采用打钩或打叉，这样既方便又省时，保密性较好，员工也乐于接受。对同一问题，为了充分了解员工的真实想法，可以通过反复提问，即通过不同的提问方法实现多角度了解。对于企业内部不同层次的员工，可以分别设计不同的调查问题，以便了解不同层次及职类的员工对薪酬的不同满意度，但在问卷处理时会相对比较繁琐。

5）薪酬满意度调查需要注意的问题

（1）要注意调查时机的选择。不要在员工工作繁忙时进行。如果在员工工作繁忙时进行调查，一方面员工缺乏足够的时间和精力来填写问卷；另一方面可能导致员工应付式地填写问卷。

（2）要注意保证调查的客观性。应尽可能采取匿名方式以获取真实信息，但要求每个被调查者注明其职务或所在的部门，以便于分析和诊断是哪个层次或职类的员工薪酬出现了问题。一般来说，薪酬满意度调查虽然都是匿名填写，但也会要求填写被调查者所在的部门、工作职位、年龄区间、性别和教育背景等有关的个人信息，这些个人信息或多或少都会给被调查者带来不安全感。所以，调查问卷中与调查对象有关的个人背景信息应尽量放在卷末，而不要放在卷首。这样可以有效提高调查问卷的回收率和真实性。当然，调查方在得到员工的真实想法后，一定要严格遵守对员工的保密承诺，否则在今后的调查中很难再得到员工的配合。

（3）要注意将员工薪酬满意度的调查结果向员工进行反馈。

6）薪酬满意度调查的工作流程

（1）确定调查目的和目标。

（2）确定调查对象，是针对公司的全部员工，还是管理人员以及技术人员等一部分人员。

（3）确定调查方式，是通过问卷调查还是通过访谈的方式进行。

（4）确定调查内容，影响薪酬满意度的因素是否都包括在内。

（5）进行调查。

（6）回收调查问卷并进行统计分析，或对访谈内容和结果进行分析总结。