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绩效沟通是指管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。绩效沟通不论对于企业，对于管理者，还是对于员工都具有重要的作用。

从企业的角度看，企业能够不断适应外部市场环境变化，同时通过绩效沟通使企业员工素质和技能不断提升，一方面是塑造企业竞争优势，满足市场竞争的要求；另一方面也是为客户提供更优质产品和服务的要求。

从管理者的角度看，通过绩效沟通可以安排和协调下属员工的工作，对下属员工进行工作指导，不断提升员工的技能，开发员工的潜能，掌握下属的工作信息，以便于绩效评价工作的开展和不断提高自己的管理效果。

从员工的角度看，通过绩效沟通，员工能够获得关于工作安排的有关信息以及关于工作效果的评价和反馈，还可以通过绩效沟通获得工作中有关问题的解决方案和建议，使自己的绩效不断提高。

2）绩效沟通的有效性

全过程绩效沟通的有效性依赖于3个层面的驱动因素（见图8－2）：企业形成高绩效的沟通文化、企业具有健全的绩效沟通机制（包括固化下来的制度和流程）、管理者掌握适当的沟通技巧。

（1）建设性沟通的含义　建设性沟通是一种建立在不损害、改善和巩固管理者和员工关系的前提下进行的，针对性地解决特定问题的沟通方式。管理者掌握建设性沟通技巧的关键在于是否能做到换位思考。

（2）建设性沟通中的3个合理定位原则

①对事不对人的原则：即要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的角度出发进行沟通。

②责任导向的原则：即在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。

③事实导向的原则：即在沟通中表现为以事实为主要内容的沟通方式。

（1）绩效反馈的意义　在没有反馈的情况下，人们无法对自己的行为进行修正，从而无法提高自己，甚至丧失继续努力的愿望。因此，缺乏具体而频繁的反馈是员工绩效不佳的最普遍原因之一。

（2）如何对错误的行为进行反馈　对错误行为的反馈不应该是负面的反馈，而应该是中立的反馈或积极的和建设性的反馈。

（3）促成建设性批评的7个要素

①建设性的批评是战略性的。

②建设性的批评是维护对方自尊的。

③建设性的批评发生在恰当的环境中。

④建设性的批评是以进步为导向的。

⑤建设性的批评是互动式的。

⑥建设性的批评是灵活的。

⑦建设性的批评能传递帮助信息。

（4）如何对正确的行为进行反馈　管理者在对正确的行为进行反馈时应遵循以下4点原则：

①用正确的肯定来认同员工的进步。

②要明确地指出受称赞的行为。

③当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈。

④正面的反馈中应包含着这类行为可能对团队、部门以及整个组织绩效造成的影响。

5）绩效反馈面谈

（1）绩效反馈面谈的目的

①对绩效评价的结果达成共识。

②使员工认识到自己在前阶段工作中取得的进步和存在的缺点。

③制订绩效改进计划。

④修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目的和绩效计划。

（2）绩效反馈面谈的前期准备

①管理者一方的绩效反馈面谈前期准备

◆选择合适的面谈时间。管理者在确定面谈时间的问题上应该充分尊重员工的意愿。

◆选择合适的面谈地点和环境。在进行绩效面谈的时候，管理者最好不接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰。管理者应该注意安排好双方在面谈时的空间距离和位置。一般情况下，沟通双方成90度角坐比较合适。绩效沟通的位置安排图见图8－3。

◆设计面谈的过程。管理者应该善于从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，以便在面谈中更好地阐明自己的看法。由于反馈面谈主要针对的内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。每个管理者可以根据自己对员工的了解情况采取不同的面谈方法，以期达到最佳沟通效果。

◆收集整理面谈中需要的信息资料。

②员工一方的绩效反馈面谈前期准备

◆收集整理面谈中需要的信息资料。

◆草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件。

◆安排好个人的工作，腾出充足的时间进行绩效反馈面谈。

（3）绩效反馈面谈中的注意事项

①坦诚相见，把绩效评价表展示在员工面前，而不要藏起来。

②耐心解释评价结果。

③给员工发表自己看法的时间和机会。

④充分地激励员工。

⑤不要怕承认错误。

⑥形成书面的记录。

（4）与不同类型的员工沟通需采取不同的策略

①与优秀的员工进行沟通要以鼓励为主，但是对于其要求提升或者加薪的要求要有心理准备。

②与绩效差的员工沟通要具体分析绩效差的原因，不能一概认为是个人因素。

③与工龄长的员工沟通要表现出充分的尊重，一定要让他们知道过去的成绩是不能被抹杀的，但是也不能代表现在的成绩。

④面对沉默内向的员工，要善于提开放的问题使他们多表达。