全屏显示专题章节

绩效比较评价法是通过对评价对象进行相互比较，从而确定评价对象工作绩效在组织内部的相对绩效水平的一种方法。

绩效比较评价法主要有以下4种：

排序法又可分为直接排序法和交替排序法两种。交替排序法是对简单排序法的改进。这种考评方法花费时间较少，成本较低。适用于员工绩效相差很大、员工数量较少的情况。

（1）直接排序法　是指评价者根据自己对评价对象工作绩效整体印象的判断进行评价，并将所有评价对象按照绩效的不同从高到低或从低到高的顺序进行排列。表8－1是一个直接排序法的例子。

（2）交替排序法　是指评价者根据对评价对象绩效的整体判断，先从所有的评价对象中选出最好和最差的两个评价对象，然后在余下的评价对象中再选出最好和最差的两个，依此类推，直至将全部评价对象排序完毕。这种评价方法适用于评价对象人数较少时，如果评价对象较多，这种方法就难以准确排序。表8－2是一个交替排序法的例子。

一一对比法又称平行比较法、配对比较法、对偶比较法。评价者将评价对象逐一配对比较，将每次配对比较中的优者选出，赋予“＋”，而劣者赋予“－”，两者业绩相同计“0”，最终，根据每一位员工的胜出次数多少进行排序。将每一位评价对象得到的“＋”相加，得到的“＋”越多，对该评价对象的评价越高。表8－3是一个一一对比法的例子，其中“＋”表示横栏上的人比纵栏上的人绩效水平高。

人物比较法亦称标准人物比较法。这种方法是把所有的人都与某一个特定的人，即所谓“标准人物”进行比较，因此，人物比较法在一定程度上使得评价依据更客观。具体实施方法：在评价之前，先选出一名员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。表8－4是一个人物比较法的例子。

运用强制分配法进行绩效考评时，首先，假设被考评者的绩效分布为某一概率分布模式（一般假设为正态分布）。其次，按照一定的比例确定绩效考核等级。表8－5是一个强制分配法的例子。