7．2．2　基本知识要点

1）职位分析

运用“职位分析问卷”、“职位调查表”、“职位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得职位分析的基础数据，包括以下几个方面：

（1）每个职位的基本资料　职位编号、职位名称、职位类型、所属单位、直接上级、定员人数、管辖人数、工资等级、工资水平、直接升迁的职位、可相互转换的职位、由什么职位升迁至此、其他可担任的职位。

（2）职位描述　将各职位的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。

（3）职位要求　指胜任某一工作的最低要求，比如学历要求、职称要求、专业要求、经验要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、特殊职业能力要求、领导类型、管理能力要求等。

2）员工基本素质测评

这一工作的主要任务是对员工基本素质进行测评、分析，即通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，便于设计适合他所做的工作；针对他的不足，拟订相应的培训方案；根据员工的上述特点，结合职位分析的结果，对其进行具体的职业生涯设计。

员工的基本素质测评可以采用如表7－2所示的测评方法和技术。

表7－2　基本素质测评方法

3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系

一般来说，员工培训方案的设计主要有两种。

（1）以素质测评为基础的培训方案设计　在公司原有培训管理的基础上，根据对员工基本素质测评和职位分析的结果，找出员工在能力、技能、个性、领导类型等方面与本员工作所存在的差距以及今后职业发展路线上会面临的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案。

（2）以绩效考核为基础的培训方案设计　依照绩效考核的结果，发现员工在工作中存在的问题，有针对性地拟定员工培训和开发方案，以适应本员工作和今后职业发展的需要。通过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯的规划打下良好的基础。

4）制订较完备的人力资源规划

人力资源规划的内容包括：①员工配置规划；②员工补充规划；③员工晋升规划；④裁员计划。

5）制订完整、有序的职业生涯管理制度与方法

（1）让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。

（2）为员工提供内部劳动力市场信息。在提供职业信息方面，采取的主要方法一是公布工作空缺信息；二是介绍职业阶梯或职业通道，包括垂直或水平方向发展的阶梯，为了使职业通道不断满足组织变化的需要，对职业通道要常作修订，另外，还要适当考虑跨职能部门的安排；三是建立职业资源中心（兼作为资料和信息发布中心）。

（3）由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的上司对其实施职业生涯面谈，帮助员工分阶段制订自己的职业生涯目标。

6）实施组织职业生涯年度评审

组织职业生涯年度评审的方式包括以下几种：

（1）在两个人之间进行　包括员工和他的上级，在这种谈话中可以建立起一种相互理解、相互信任的关系并可能形成新的心理契约。

（2）在三个人之间进行　包括员工、直接上级和更上级同时在场，这种谈话使员工感觉更公正一些，促使上级采取行动，并信守他们的许诺，但也可能使人产生面对“法庭”的感觉。

（3）在多人之间进行　一般以小组形式进行评审，这样做可以使组内的每一位成员都能重视各自为团队合作所作出的贡献，也能使被评审的员工获得更全面更广泛的信息。