6．8．2　基本知识要点

1）现场培训法的概念

现场培训的方法应当因培训对象和培训内容而异。

（1）对于负担型员工，知识、技能、态度都欠缺，在指导时要多花时间在基础知识的讲授上或根据其条件调动工作。

（2）对于评论家型员工，有知识，但欠缺技能、态度，在指导时应认真听取他本人的意见，用理论说明他的想法哪里不对，让他按正确的思路实践。

（3）对于舍不得发挥型员工，有知识、技能，但态度消极，在指导时应给予他更富挑战性的工作，对于其成绩加以奖励，或依本人兴趣重新安排其工作。

（4）对于迷糊型员工，虽然态度认真，但缺乏知识和技能，在指导时应多花时间在基础知识的讲授上，让其反复做竞赛或演习，或与另一人一起工作。

（5）对于守旧型员工，有些既定的技能，但态度上不愿做开拓性工作，甚至不具备相应的知识和经验，在指导时应让其树立自信心和创新意识，花时间进行基础知识的学习，让其从事适当的工作并给予指导。

（6）对于理论优先型员工，有干劲，态度好，理论知识丰富，但实际操作能力差，在指导时应让他做竞赛或演习，尊重他的想法，在工作中给予指导。

（7）对于老实型员工，有干劲，态度好，但思路较窄，在指导时应给予创新性的指导，同时让其和擅长理论的人一起工作。

（8）对于坚定的前进型员工，理论扎实，富有创新意识，在指导时应充分授权，给予挑战性的工作，并给予晋升的机会。

2）现场培训的一般过程

（1）确定培训需要

①根据员工发展规划确定现场培训需要：员工发展规划中有“达到目标的具体措施”一项，其中往往包含现场培训的项目，如表6－10所示。

表6－10　员工发展计划的培训需求

②根据绩效改进计划确定现场培训需要：绩效改进计划一般就是为改善绩效而制订的培训计划，其中往往包含现场培训的项目，如表6－11所示。

表6－11　绩效改进计划

③通过自我申报确定培训需要：员工制订目标及计划，按照要求填写“自我申报表”；上级与下级通过面谈最后确定目标及计划。“自我申报表”如表6－12所示。

表6－12　自我申报表

续　表

（2）制订个别指导计划书　个别指导计划书应当在上下沟通的基础上制订。个别指导计划书应包括指导内容、具体措施、时间、指导者等，见表6－13。

表6－13　个别指导计划书

续　表

（3）实施培训　现场培训不同于课堂培训，它是一对一指导，更依赖于实践，可以在工作中随时进行，这与适应性现场培训完全一致。可选择说明、见习、实习、分担、代理、承办等方法。

（4）评价　现场培训的评价应从多个角度进行：①看受训者的工作成绩是否有提高；②看受训者的态度、行为是否发生变化；③听受训者讲述培训后的收获；④向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。

如果确认培训未收到预期的效果，指导者与受训者应坐在一起认真分析，找出原因，重新制订培训措施。