全屏显示专题章节

人力资源培训方案的内容包括：培训需求、培训计划、培训内容设计、培训实施过程、培训效果的评估及撰写评估报告等。

1）培训需求确认

（1）需求动意的提出　相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的动议，并报告企业培训组织管理部门或负责人。

①制订培训需求调查计划：确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法。培训需求调查表如表6－1所示。

②确定培训需求调查的内容：首先分析这次培训需求分析应得到哪些资料，然后除去手中已有的资料，就是需要调查的内容。培训需求调查的内容不要过于宽泛，这样会浪费时间和费用。对于某一项内容可以从多个角度调查，这样易于取证。

③实施培训需求调查工作。

（3）汇总培训需求意见，确认培训需求　对汇总上来的并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并根据所能收集到的培训资源制订初步的培训计划和预算方案。

（4）撰写培训需求分析报告　对所有的信息进行分类处理、分析总结之后，就要根据处理结果撰写培训需求分析报告如表6－2所示，报告要以调查的信息为依据，不能凭个人的主观看法作出结论。

2）制订培训计划

在确认只要通过对现任职员工的培训就能消除工作差距或者减少工作差距后，就要开始编制培训计划了。这是培训准备工作的第一步。

（1）确定培训内容　知道是由于现任职员工能力及素质的不足产生的差距，那么也就知道应该对其进行哪方面的培训和提高，这样也就确定了培训内容。

（2）确定培训时间　差距的性质是什么？是预期工作差距？还是现存工作差距？现存工作差距，人的因素有多大？是不是需要马上进行培训？预防预期工作差距的培训，一般来讲，紧迫感不是很强，可以根据企业发展需要安排。

（3）确定培训方式　确定培训方式，有两种选择，一种是外派培训；另一种是内部组织培训。选择哪种方式，主要从培训效果来考虑，看哪种培训更有效。

（4）确定受训员工　为了提高培训工作效率，所要实施的培训尽量让有关员工都参加，尤其是内部组织的培训更是如此，这样可降低单位投资成本。

（5）选择培训教师　培训教师有两个来源：企业外部聘请和内部开发。

企业外部聘请教师，选择范围大，可获取高质量的培训教师资源，可带来许多全新的理念，对培训对象具有较大吸引力，可提高培训档次，引起企业重视，容易营造氛围，促进培训效果。但企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险，而且外聘教师对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性，由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高。

企业内部开发教师对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果，与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅，培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。但内部开发教师不易于树立威望，可能影响培训对象的参与态度，而且内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍，教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度。

企业应根据实际情况，确定适当的内部教师比例和外部教师比例，尽量做到内外搭配、相互学习。

（6）编制培训经费预算　详细列出各项费用，尤其是训练人员薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具的购买费用，并编制培训项目成本分析表，如表6－3所示。

（1）选择、购买、编写教学大纲和教材。

①课程设计的原则：符合企业和学习者的需求；符合成人学习者的认知规律；体现企业培训功能的基本目标。

②设置培训课程的基本环节。

课程定位：确定课程的性质和类别。

确定目标：明确课程的目标领域和目标层次。

注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格。

选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法。

进行评价：检验目标是否达到，并对课程进行调整。

（3）选择、确定培训形式和方式。

（1）培训　培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。对培训进行记录，如表6－4所示。

（2）培训考核　通过考试、观察或面谈了解受训员工对培训内容的接受程度。

（3）培训奖惩　培训奖惩应及时进行，拖的时间不能太长，否则会失去强制和激励的作用。为了加大其力度，有时对受训员工的考评与奖惩也在培训过程中实施。

5）培训效果评估

培训效果评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，它通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。

（1）培训成果　培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。

（2）培训效果评估的层次

①反映评估：测量的是受训者对培训的印象或态度。如培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？员工是否感受到培训带来的帮助？这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。

②学习评估：主要测量员工通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等。

③行为评估：关注的是受训员工行为改变的程度，这就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训员工在工作中的行为方式有多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。

④结果评估：主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转？主要通过个人与组织绩效指标、成本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。

（3）培训效果评估的内容

①对培训内容进行评价。

②对培训进度进行评价。

③对培训环境进行评价。

④对培训机构和授课教师进行评价。

⑤对受训者进行评价。

⑥评估培训效率，对培训项目进行收益分析。培训对组织的影响有的可以转化成货币价值，确定相应的经济收益，如表6－5所示。