4．1．2　基本知识要点

1）履历造假的常见手法

所谓履历造假，是指应聘者在履历中故意加入不真实的信息以蒙蔽雇主，提高自己被雇佣的概率。有关调查资料表明，常见的履历造假手法主要有以下几种：

（1）学历造假　常见的方法是冒充某学校4年制本科生，而实际上只是2年制或3年制的专科生或只是参加了学位课程的学习，但并未拿到学位。也有普通学校毕业的学生，冒充名牌院校毕业生，以获得更好的就业机会。

（2）省略雇用的时间或延长雇用时间　其目的是给人留下连续雇用的印象。最典型的就是求职者在履历中只写出每一次被雇佣的起止年份，而不是月份。例如，某人2002年1月离开甲公司，2003年12月才被乙公司雇用，若按照实际情况则有两年的工作断档，而若只呈报年份，就会给人一种连续工作的错觉。

（3）夸大或谎称其拥有专业知识和经验　在个人履历中经常会出现“部门管理者”、“创造了巨额利润”等字眼，若应聘者没有同时提供部门情况的信息、销售额或利润额的提高等支撑性的信息，则无从辨别其真伪，在正式面试得到考证之前，宁可信其无，不可信其有。

（4）咨询顾问烟雾　声称自己在某公司担任咨询顾问，若遇到这种情况，谨慎的做法是核实他曾经服务过的客户名单及服务情况。

（5）玩企业“破产”的把戏　这种手法比较特殊，实际上只要向其查证原工作单位的服务时间就可以辨别真伪。

2）识别证书真伪的方法

（1）观察法　通过肉眼观察，与真证书进行对比来识别。有的假证书制作比较粗劣，如纸质不够硬、学校公章模糊、没有水印、钢印不清楚等，都可以通过肉眼识别。

（2）提问法　即对应聘者提一些有关专业、学校方面的问题，通过应聘者的现场反应来识别文凭的真伪。比如，可以问“你比较喜欢你们系哪位老师讲的课？”“我有一位亲戚的孩子在你们系，是学生会主席，你知道他的名字么？”

（3）核实法　当以上两种方法都无法确定文凭的真伪时，招聘方可以采用核实法，通过与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，请他们协助调查。通常来说，学校都会积极配合，这种方法虽然较为麻烦，但可以保证百分之百的准确率。

（4）上网查询法　即根据证书的编号上网查询确认。另外，还要注意证件的发证机关，有些证件是国家承认的、有效的，而有些证件只是参加一些培训班考试合格而由培训机构颁发的，这些证件是不被国家承认的，也是无效的。

3）履历分析和筛选流程

履历分析和筛选是人才甑选的第一步，该项工作的好坏直接关系到招聘到的人员的质量。其主要流程包括：

（1）将应聘者的材料分为两类：一类是客观内容，比如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。针对这两部分内容进行区别分析。

（2）将那些无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。前者是指普通的客观内容，如中小学的学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与待聘岗位直接相关的内容，如与岗位相关的知识、技术和工作经验等。

（3）对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。可以制作一份个人履历筛选调查表进行比较分析。分析的时候，主要考虑以下几个方面：

①总体外观：主要看个人履历是否整洁，是否有褶皱，有无拼写等语法错误。俗话说，于无声处听惊雷。个人履历的总体外观可以反映一个人做事的认真程度以及是否对应聘组织感兴趣。

②整体布局：主要看个人履历的结构是否合乎逻辑，是不是在兜圈子，写得是否明白，是否容易找到招聘者需要的信息，还要看履历表的格式，包括写作风格是否前后一致，段落、标点、符号是否对齐，所用字体是否统一。这些因素能够反映出应聘者的仔细程度和创造力。

③经验：这是履历表中最重要的部分。招聘者首先应该看应聘者的事业进程是一步一个脚印还是今天干这，明天干那，前后无瓜葛？其次，还应注意应聘者在某一职位任职的时间长短，对此并无绝对的好坏标准。因为太长或太短都会有双重含义，只是视角不同而已。时间长可能意味着该应聘者的忠诚，但也可能意味着他缺乏冒险精神和潜力。第三，应该注意应聘者曾经的工作职责和范围以及取得的工作成就。当然，不能被职务名称所糊弄，很多职务名称往往是有名无实或虚多于实。第四，审查简历中的逻辑性，观察虚假信息及潜在的危险信号。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历描述是否有条理，是否符合逻辑。比如求职者曾经在著名组织和高级职位就职，而他所应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。再如，有的求职者称自己在许多领域取得了不俗成绩，获得了很多证书，但从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历筛选掉。

④各种证书：证书是个人履历的附件，它可以真实可靠地反映一个人的水平。招聘者应当事先掌握各种识别假证书的方法，并能够熟练地综合运用各种方法辨别真伪证书。

⑤参加的组织和活动：此方面的信息一方面可以使招聘者了解应聘者的兴趣爱好的范围和深度；另一方面，也可以看出这些兴趣爱好是否与其所应聘的工作岗位相契合。

⑥发表的作品：报社、出版社、杂志社、电台、电视台等媒体单位招聘工作人员时一般需要附有个人发表的作品，在阅读这些作品时，招聘方应注意作品发表在什么刊物上，何时发表，必要时可以找到刊物求证，以免个别人浑水摸鱼。

⑦证明人：为了保证材料的可信度，应该向推荐人（如果有）了解具体情况，常采用的方式：一是要求推荐人具体描述。例如，你能否用一些具体的数字告诉我，该应聘者对公司的最大贡献会是什么？除了做好本员工作外，该员工还做了些什么？通过描述可以掌握应聘者的一些具体行为和工作业绩，有助于判断应聘者有没有工作积极性、进取心和工作能力。二是要求推荐人明确判断。例如，如果评分范围是1到10，你会给该应聘者的表现打几分？这也是了解应聘者长处和短处的好方法。

（4）以最重要的指标对人才进行初步评选。在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为三类：A类——明显合格，B类——基本合格和C类——明显不合格，每一个岗位一个数据包。如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才；如果A类人才不够，则可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

（5）把握对简历的整体印象。通过阅读简历，是否留下好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。