1．3．3　实训内容及要求

实训内容：编制人力资源管理计划。

案例1－4

2006年度××公司人力资源管理计划

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的年度人力资源计划。该计划主要包括6个部分，分别是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、员工激励计划、培训计划、绩效考评政策调整计划和人力资源预算。

1）职务设置与人员配置计划

根据公司2006年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制订了公司2006年的职务设置与人员配置计划。2006年，公司拟设置行政部、人力资源部、财务部、销售一部、销售二部、产品部、技术开发一部和技术开发二部等8个部门。公司领导层除了总经理主持全面工作外，其他领导人的分管部门为：行政副总主管行政部和人力资源部；财务总监主管财务部；营销总监主管销售一部、销售二部和产品部；技术总监主管开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

（1）公司领导层（6人）　总经理1名、行政副总2名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

（2）行政部（9人）　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员3名、司机2名、接线员1名。

（3）财务部（5人）　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员2名。

（4）人力资源部（5人）　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员2名、培训专员1名。

（5）销售一部（17人）　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表10名、销售助理3名。

（6）销售二部（11人）　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表6名、销售助理2名。

（7）开发一部（19人）　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

（8）开发二部（17人）　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师10名、技术助理3名。

（9）产品部（6人）　产品部经理1名、营销策划2名、公共关系2名、产品助理1名。

2）人员招聘计划

（1）招聘目标（人员需求）　根据2006年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为95人，到目前为止公司只有74人，缺口21人，所缺人员具体职务和数量如表1－3所示。

表1－3　某公司人员招聘计划表

（2）信息发布时间和渠道

①广州日报：3月18日。

②南方招聘网站：3月18日。

（3）招聘方式

软件工程师：社会招聘和学校招聘。

行政文员：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

（4）招聘策略　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会，在学校举办招聘讲座，张贴招聘布告，网上招聘等4种形式。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等3种形式。

（5）招聘人事政策

①本科生

待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助。

考上研究生后协议书自动解除。

试用期3个月。

签订3年劳动合同。

②硕士研究生

待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

考上博士后协议书自动解除。

试用期3个月。

公司鼓励员工攻读在职博士。

签订不定期劳动合同，员工来去自由。

成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

（6）风险预测

①由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有备选人员。

②由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将比较困难。如果研究生校内招聘困难，应通过社会招聘来填补“软件工程师”空缺。

（7）招聘小组成员名单

组长：王伟（人力资源部经理），对招聘活动全面负责。

成员：张明（人力资源部招聘专员）、李东（人力资源部薪酬专员），具体负责应聘人员接待、应聘资料整理等。

（8）选拔方案及时间安排

①软件工程师

资料筛选：软件部经理，截止到3月25日。

初试（面试）：开发部经理，3月27日。

复试（笔试）：开发部命题小组，3月29日。

②销售代表

资料筛选：销售部经理，截止到3月25日。

初试（面试）：销售部经理，3月27日。

复试（笔试）：销售部副总，3月29日。

③行政文员

资料筛选：行政部经理，截止到3月25日。

面试：行政部经理，3月27日。

（9）新员工的上岗时间　预计在4月1日左右。

（10）招聘费用预算

①广州日报广告刊登费：4000元。

②南方招聘网站信息刊登费：800元。

合计：4800元。

（11）招聘工作时间表

3月11日：起草招聘广告。

3月12日～3月13日：进行招聘广告版面设计。

3月14日：与报社、网站进行联系。

3月18日：报社、网站刊登广告。

3月19日～3月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选。

3月26日：通知应聘者面试。

3月27日：进行面试。

3月29日：进行软件工程师复试（笔试）、销售代表复试（面试）。

3月30日：向通过复试的人员通知录用。

4月1日：新员工上班。

3）培训计划

（1）培训目标

①满足各级管理者和工作任务的需要：管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

②满足员工需要：通过提高员工的岗位技能，使员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

③塑造公司的“学习文化”，形成一种学习的氛围，保持公司的持续发展。

（2）培训内容

①高级管理人员培训：高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素，因此高级管理人员的培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力，如表1－4所示。

表1－4　高级管理人员培训内容

培训方式：

a．参加各种高级研修班、研讨会，由培训部门提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部门组织。

b．通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决问题的能力。

c．根据工作需要，进行企业间高层互访。

d．赴美国、加拿大、印度考察同类企业。

②中层管理人员培训：中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力，培训内容见表1－5。

表1－5　中层管理人员培训内容

培训方式：

a．选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能。

b．通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态。

c．部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。

③员工培训：员工培训重点在于提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工培训的内容见表1－6。

表1－6　员工培训内容

培训方式：

a．全体员工参加公司企业文化培训。

b．采用内训与播放光盘相结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间，培训部门组织和跟踪考核。

c．充分利用期刊室，让员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。

④新员工岗前培训：新员工岗前培训的内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训，培训内容见表1－7。

培训对象：公司新接收的应届毕业生、社会招聘人员。

表1－7　新员工岗前培训内容

培训方式：对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5天）与户外体验式培训（2天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

4）绩效考评政策调整计划

2005年公司已经开始对员工进行绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2005年对开发部进行了标准化的定量考评。

2006年，绩效考评政策将作以下几个方面的调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

5）人力资源管理预算计划

（1）招聘费用

①招聘讲座费用：计划分别针对本科生和研究生在8个学校举行招聘讲座。每次费用300元，预算2400元。

②交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元。

③宣传材料费：2000元。

④报纸广告费：6000元。

（2）培训费用　2005年实际培训费用35000元，2006年按20%递增计，预计培训费用约为42000元。

（3）社会保障金　2005年社会保障金共交纳40000元，2006年按20%递增计，预计社会保障金总额为48000元。

要求：参考案例1－4，选择一个企业，编写其企业人力资源管理计划。