1．3．2　基础知识要点

1）制订人力资源计划的原则

（1）充分考虑内外部环境的变化　人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化和企业员工的流动变化等；外部变化指的是社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为适应这些变化，在人力资源计划中应对可能出现的变化作出预测，提出应对风险的对策措施。

（2）保障企业人力资源供给　保障企业人力资源供给是人力资源计划的核心功能。为保证该功能的正常发挥，必须对包括人员的流入、流出、内部流动，社会人力资源供给，人员流动的损益等进行分析。只有有效地保证企业人力资源供给，才有可能进行更深层次的人力资源管理与开发。

（3）使企业和员工“双赢”　人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展不应该是对立的，相反的，应是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业发展而忽视了员工发展，则会影响企业发展目标的实现。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

2）人力资源计划的主要内容

（1）总计划　陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

（2）职务编制计划　陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

（3）人员配置计划　陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

（4）人员需求计划　通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。人员需求计划应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

（5）人员供给计划　是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

（6）教育培训计划　包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

（7）人力资源管理政策调整计划　明确计划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

（8）投资预算　上述各项计划的费用预算。

3）编撰人力资源计划的步骤

由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，学生可根据具体企业的实际情况适当增减。

（1）编制职务编制计划　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来编制职务编制计划。职务编制计划主要阐述企业组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。编制职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

（2）编制人员配置计划　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来编制人员配置计划。人员配置计划主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。编制人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

（3）预测人员需求　根据职务编制计划和人员配置计划，运用适当的预测方法，来预测人员需求。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别以及为完成组织目标所需的管理人员层次和数量的分类表。实际上，预测人员需求是整个人力资源计划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法来处理未来生产经营和技术改进等许多不确定性问题。

（4）编制人员供给计划　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析企业人员过去的人数、组织结构、构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的人员供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职等方面的发展变化情况。

（5）编制人员培训计划　为提升企业现有员工素质，以适应企业发展的需要，进行员工培训是非常重要的。培训计划应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

（6）编制人力资源管理政策调整计划　该计划应明确计划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围，其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。

（7）编制人力资源管理费用预算　主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用预算。

（8）关键任务的风险分析与对策　企业人力资源管理可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响企业经营活动的正常运行，甚至可能对企业造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源计划编写完毕后，应主动与各部门经理沟通并进行必要的修改，最后提交公司决策层审议通过。

4）培训计划的内容及其编制步骤

（1）培训计划八要点

①培训目的：每个培训项目都要有明确的目的（目标），为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。

②培训对象：哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员以及业务骨干等。确定培训对象还需要根据人员对培训内容熟悉程度进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。

③培训课程：年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中，重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大地提高公司的竞争力，有效弥补企业的不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。

④培训形式：培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中，内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。

⑤培训内容：培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜以外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。

⑥培训讲师：讲师在培训中起着举足轻重的作用，讲师有外部讲师和内部讲师，涉及外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的课程，需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。

⑦培训时间：年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。

⑧培训费用：预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。

（2）制订企业年度培训计划的步骤　从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有4个方面的目的：一是长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；二是年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动；三是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本员工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；四是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。因此，企业在制订年度培训计划时，必须根据这4个方面的需求进行策划，具体步骤为：

第一步，需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。

对于企业长期培训项目，要向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。

对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。

对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者及其下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查、重点人群抽样面谈等方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。

第二步，分析数据，揭示差距和根源。即通过数据分析，揭示组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距，明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

第三步，制订培训方案。步骤如下：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源，如人手、资金、课程、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统，确定培训计划和培训预算。

第四步，培训计划的沟通与确认。首先，要加强与培训相关部门、管理者和员工的沟通以求获得支持，保证培训计划的落实。其次，要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。第三，要注意报告方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部获得共识，也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。

良好的计划是成功的一半。当培训计划反映了企业经营和业务发展的需要，反映了提高管理者、操作者素质的需要，可以有效提高企业整体绩效时，这个培训计划的重要性就不言而喻了。