一、霍兰德的类型论

霍兰德的类型论包括4项核心假设和3项辅助假设。

1．核心假设

在我们的文化里，大多数人可区分为6种人格类型：现实型（实际型）（RealisticType，简称R）、研究型（调研型）（InvestigativeType，简称1）、艺术型（Artistic Type，简称A）、社会型（SocialType，简称S）、企业型（EnterprisingType，简称E）和传统型（常规型、事务型）（ConventionalType，简称C）。这6种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角形（RIASEC），如图5-1所示。

图　5-1

在我们的社会环境中，有6类职业：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。同样，这六大职业类型，按照一个固定的顺序排成一个六角形（RIASEC），如图5-2所示。

图　5-2

人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力。从而表现出各自的态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。

一个人的行为表现，是由他的人格与他所处的环境交互作用决定的。

2. 辅助假设（下述假设不仅可用为解释人，也可用于解释职业。）

（1）一致性（consistensy）。一致性指的是类型之间在心理上一致的程度。譬如，现实型（R）和研究型在某些性质上有共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善于与人接触、较男性化等，我们称这两种类型的一致性高。反之，传统型（C）和艺术型（A）的一致性偏低，因为两者所具有的特点是完全不同的，如前者顺从性大，后者独创性强。各类型的一致性程度可以用它们在六角模型上的距离表示。

一致性高的，它们在六角模型上的位置是邻近的。如RI、RC、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE和CR。

一致性中等的，它们在六角模型上的位置是相隔的。如RA、RE、IS、IC、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CS和CI。

一致性低的，它们在六角模型上的位置是相对的，如RS、IE、AC、SR、EI和CA。

（2）区分性（differentiation）。某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的区分性较低。

（3）适配性（congmence）。不同类型的人需要不同的生活或工作环境，例如研究型的人需要有研究型的职业环境，因为这种职业环境才能给予他所需要的机会与奖励，这种情况就称为适配。人与职业配合得当，如R型的人在R型的职业环境中，其适配性就高；如果R型的人选择了I、C型的职业环境，则适配的程度次高；如果R型的人选择了A、E型的职业环境，则适配的程度适中；反之，如果R型的人选择了S型的职业环境，则适配的程度最低。适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。具体的个人人格类型和职业环境的适配，如表5-1所示。

表5-1　人格类型与职业环境的适配（霍兰德，1973，1979）

续表

然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德在研究中发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一种类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另外两种职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。这一模型的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质差异，个体具有不同的类型，当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法。霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）来配合其理论的应用。