二、择业理念与择业过程

(一)职业选择理论

1．霍兰德的职业性向理论

约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德(Jone Holland)是美国著名的职业指导专家。他认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共探索出六种基本的职业性向。然后根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型:即实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向、常规性向。与此相应，他将职业也分为六种类型。霍兰德提出，劳动者与职业间应实现相互适应，只有在同一类型的劳动者互相结合时，劳动者的才能与积极性才能得到最大的发挥。

实际型:愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，手脚灵活，做事协调，偏好于具体任务，但不善于言辞，不善交际。性格特征:持久的、感觉迟钝的、不讲究的、谦逊的。主要从事各类工程技术工作、农业工作，通常需要体力，运用工具或操作机器。主要职业:木工、电器技师、运动员、城市规划、园艺工人、军人机械操作工等。

调研型:思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善于思考，不愿动手。喜欢独立地和富有创造性地工作。知识渊博，有学识才干、不善于领导他人。性格:好奇的、内向的、非流行大众化、变化缓慢的。主要从事科学研究和科学实验工作。主要职业:生物学家，化学家、生理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究人员和开发人员。

艺术型:讨厌具体结构，喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的才能，实现自身价值。具有特殊艺术才能，有创造力，乐于创新、与众不同的新颖成果，渴望表现自己的个性。性格:冷淡疏远的、具有独创性的、非传统的。主要是指各类艺术创造工作。主要职业有:广告策划，艺术家，音乐家，舞蹈家，摄影师，编导等。

社会型:乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育的工作，喜欢参与社会人员共同关心的话题，渴望发挥自己的社会作用。寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。性格:缺乏灵活性的、亲切仁慈的。主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务，教育服务和生活服务等。主要职业有公使、教师、行政人员、保育员、精神健康工作者、社会工作人员、福利人员等。

企业型:追求权力、权威和物质财富、具有领导才能。喜欢竞争，敢于冒险。精力充沛、自信、善交际、口才好，做事巧妙。性格上:善辩的、精力旺盛的、寻求娱乐、努力奋斗的。主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业:企业管理人员，房地产商，经理，企业家，政府官员，律师，金融家，行业部门的领导者等。

常规型:尊重权威，喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务。不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。工作踏实，忠诚可靠，偏爱那些规章制度明确的工作环境。性格:有责任心，依赖性强，高效率，猜疑心重。主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类的相关工作。主要职业:会计、出纳、银行职员、速记员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理工作者、人事职员等。

实际上大多数人都仅仅只有一种性向，一个人的性向中可能包含了几种性向的组合，比如一个人可能兼有社会性向、实际性向和企业性向等。霍兰德认为，这些性向的相似性越强，那么这个人在选择职业所面临的冲突和犹豫就越少。根据霍兰德的研究，若连线越短，两种类型的职业相关系数就越大，适应程度就越高。当连线为零时，劳动者类型和职业类型高度相关，表明某种类型劳动者从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型劳动者来承担，职业匹配度最高，是最适宜的职业选择。

2．佛隆的择业动机理论

美国心理学家佛隆(V.H.Vroom)在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论公式为F=V·E。公式中:F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到目标而努力的程度;V为效价，指个体对特定目标重要性的主观评价;E为期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计，即目标实现的概率。员工行为动机取决于效价大小和期望值的高低，是两个因素的综合表现。佛隆这一理论用来解释个人的职业选择行为，具体化分为职业动机理论。该理论分为两个步骤。

(1)第一步，确定职业动机。择业动机是由职业效价和职业效率来决定的。职业效价是指择业者对某项职业价值的评价。取决于择业者的职业价值观，对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，它通常是由某项职业的需求量，择业者的竞争能力和竞争系数以及其他随机因素来决定的。不过，劳动者要作出最后的职业选择决策，尚需进行第二步的活动。

(2)比较择业动机，确定选择的职业。择业者对其视野内的几种目标职业，进行了价值评估和获取了该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机的基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业的全面评估，已经对多种择业影响因素进行了全面考虑与利弊得失的权衡，一般来讲，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。

3．帕森斯的人—职匹配理论

人—职匹配理论，即关于个体的个性特征与职业性质相一致的理论。该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出。这是职业选择的最经典性的理论之一。其基本思想是个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格特质又与某些特定职业存在着相关性。在进行职业选择时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。1909年，帕森斯在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明了职业选择的要素。

(1)了解求职者的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。通过心理测试及其他测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，对求职者的生理和心理特点做出评价。

(2)分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。比如，职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其他心理特点的要求等。

帕森斯的理论内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与对自己有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。

如果人—职匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人—职匹配的前提之一是必须对个体的特征有充分的了解和掌握，而职业心理测评是了解个体特征的最有效方法。所以人—职匹配理论是现代职业心理测评的理论基础。

人—职匹配分为两种类型:①条件匹配。所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者说脏、累、险劳动条件很差的职业、需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。②特长匹配。某些职业需要具有一定的特长、如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，适宜从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕森斯的职业—人匹配理论，作为职业选择的经典性原则，至今仍然有效，并对职业生涯管理、职业心理学家的发展具有重要的指导意义。

(二)职业选择过程

自我职业生涯管理分为两个阶段:首先是进入职业前的准备工作，即确定自己希望进入的职业领域，并接受基本的培训。其次是进入特定的组织行业领域后，反省自己所从事的工作是否为最佳的，如果不是最佳的，就要重新确定最适合自己的职业努力目标。

俗话说得好:“好的开始是成功的一半。”职业选择，作为人生事业发展的起点，选择正确与否，将直接关系到人生事业的成败。职业选择分为两种:一种是初次选择职业，可根据个人因素和环境因素的分析结果，选择自己的职业。另一种情况是已经在职人员，此时可根据个人因素和环境因素的分析结果，对自己所从事的职业进行一次核查，看是否有必要重新抉择。要想做出正确的选择，迈出事业发展的第一步，主要是做好两方面的工作:一是要对职业进行研究，了解职业及其发展趋势。二是要了解自己，做好自我分析，弄清楚:“我是谁?我擅长做什么?我这一生到底要想做什么?”只有这样，才能做出正确的选择。

1．找出一种发展潜力大的职业

在择业之前应对职业进行一定的研究，找出一种发展潜力大，在未来若干年中有着较高的社会需求的职业，会对未来的职业发展产生重要影响。对职业的研究有这样几种方式:

(1)阅读和分析。阅读那些关于职业分类和职业标准以及各类职位名称、工作分析的书籍，通过这些工具书，可以了解每一种职位的名称、职责、工作环境、工作程序、工作内容对人的兴趣、资质、身体条件和受教育程度等方面的要求。

(2)访谈。经常和那些相关的从业人员交谈，特别借鉴成功人士经验并吸取失败者的教训。了解相关专业的职业知识和技能需求、待遇发展前景等。访谈结果比较客观，对工作的要求也比较客观，但是访谈受到对象的制约，结果可能会有差异。

(3)浏览各类人才市场网站。网站上一般都会提供各类用人信息和求职信息、就业政策、人才培训、就业新闻和就业指导等内容，而且还有各种职业发展方面的文章和预测，对各类职业的现状、需求、用人条件及未来的变化都有详细的介绍。

(4)实习。通过实习可以比较全面地了解职业。实习应该要注重针对性，要尽可能地寻求自己感兴趣的职业，了解职业的特点及能力要求，对照自己是否能够胜任，而并非单纯的为了获得经济利益。

2．认识和把握自己

在职业选择之前，对自己进行彻底的自我分析。自我分析的关键是:透视个人希望从职业中获得什么;透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足等。

(1)了解自己的职业兴趣。兴趣的发生与发展一般要经历“有趣—乐趣—兴趣”这样一个过程，应该如何来了解自己的职业兴趣呢?可以通过职业指导人员或心理咨询老师的帮助下做一些测试，由此来确定自己的兴趣类型。测试常用的方法有:①职业兴趣测试。常见的职业兴趣测试有:库德测验，霍兰德测验和ACT测验等。这些问卷都是经过了专门的科学程序设计，结果比较可靠。其优点是在被测试者没有明确的职业概念时，可通过问卷测查了解自己所感兴趣的领域，从而丰富对职业领域及所感兴趣职业的范围。但缺陷是测查过程比较复杂。②经验法。此方法是建立在对职业有一定了解的基础上，让员工把自己所从事的职业和其他所熟悉的职业进行比较。来考察自己最喜欢的职业的一种方法。优点是比较简单、快捷，但是如果熟悉的职业种类很少，所选择的范围就相对较少，不利于开发人的职业潜力。这种方法可能测验准确、全面，若在没有测验工具的情况下，员工对心目中理想的职业又有一定认识，也是一种可行的办法。

(2)认识自己的职业性格。性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。一个人的性格特征对其职业选择有很大的影响。职业心理学的研究表明，性格是个性中具有核心意义的部分，几乎涉及人的心理过程及个性特征的各个方面。不同的职业有不同的性格要求。尽管人的性格不能完全符合某项职业的要求，但是可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。不同性格的员工，对组织都是不可缺少的一部分，可以优势互补。

瑞士心理学家荣格根据人们反复出现的行为反应方式，将人的行为分成不同的类型。具体来说是从四个侧面来反映。根据对外部世界的态度可分为内向型(注重事情的内在变化)和外向型(注重事物的外在环境);根据认识外在世界的方法可分为感知型(较注重实际、具体、事实的看法)和直觉型(较注重事件的整体性和可能性的关系);根据下结论、做决定的方式可分为理性型(较注重客观、公正和逻辑分析)和感性型(较注重主观、重视价值和人际关系)根据处理事情的态度可分为决断型(较注重一定的步骤及计划)和熟思型(较注重突发的灵感及弹性的方法)。

(3)能力和职业的吻合。能力是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。能力评估帮助你决定拥有什么样的技能，以及你擅长什么样的技能。能力的强弱直接影响到人们的工作效率。因此，能力是职业适应性的首要的和基本的制约因素。

与职业相关的能力主要分为一般能力和特殊能力。