政策解读

协议与合同有什么区别

部分大学毕业生对在就业时应该签订劳动合同还是劳动协议存在顾虑，现解答如下：

合同与协议是同一概念，协议是人们一种习惯上的叫法，类似的提法还有契约，如房契、地契。

我国合同法第2条对合同所作的定义是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。由此可见，合同就是具有特定内容的协议，用来约定当事人相互之间的权利义务关系。

同样具备上述特征的协议就是合同。

实践中，合同可以以不同的名称出现，如合同、合同书、协议、协议书、备忘录，名字并不重要，关键是看其内容。

订立劳动合同有哪些原则

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”因此，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应遵循的原则是：

(1)平等自愿。平等，是指签订劳动合同的双方当事人的法律地位上的平等，即主体的平等，不存在主次或从属关系。自愿，是指签订劳动合同是双方当事人自己真实意思的表达，不存在一方对另一方的强加、威胁或第三方的干预。

(2)协商一致，是指签订劳动合同的双方对劳动合同的具体内容进行充分的讨论，充分表达了自己的意思，达到思想上的一致认识。

(3)签订的劳动合同的内容、要求等要符合《劳动法》和有关法律、行政法规的要求。劳动者在签订劳动合同时，要认真阅读劳动合同的具体内容，认识自己的权利和义务，对劳动合同的变更和容易引起劳动纠纷的条款更要仔细探讨，为保护自己的合法权益，建议在签订劳动合同时，聘请律师同行。

(4)仲裁机构名称要写具体

大多数合同在约定仲裁事项时，只是笼统的写到，一旦发生纠纷在甲方(或乙方)所在地仲裁部门解决。这样的仲裁条款只是约定了仲裁地点而对仲裁机构没有约定，实际上不具有任何法律效力。根据仲裁法的规定，当事人在订立仲裁协议或约定仲裁条款时，应当选定仲裁委员会。所以对仲裁机构必须写具体的名称，如烟台仲裁委员会、北京仲裁委员会。如果没有写具体名称，发生纠纷后只能由当事人协商签订补充协议予以明确，协商不成原仲裁协议或合同仲裁条款无效。

试用期合同与正式合同

目前，大多数用人单位都要求就业者首先签订试用期合同，然而是否签订试用期合同是由双方协商决定的，法律允许直接签订正式合同。法律对于试用期合同与正式合同中劳动者权益的保护程度是不同的。在试用期合同中只要用人单位认为劳动者不适合或者不能胜任工作，即可单方面解约，不负任何法律责任;而在正式合同中，用人单位无正当理由解约要承担一定的法律责任。因此，为了更好地保护自身利益，毕业生应当尽量争取与用人单位直接签订正式合同。若签订了试用期合同，则法律规定试用期的最长期限不应超过6个月。

劳动合同的要点

劳动合同的要点包括期限、工资、福利、工作时间与休假、职业培训、职业安全卫生、职工守则和解除条件等。

(1)工资：用人单位对于国家规定的各种税、费(如个人所得税、失业保险金、医疗保险金、养老保险金、女性的生育保险金等)有权在职工工资中扣除。若用人单位向劳动者承诺薪金时，劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内容及各种扣费理由，合法的接受，不合法的应当拒绝。

(2)福利：主要包括养老保险，也叫企业年金。对于女性工作者还有专门的生育保险。

(3)工作时间与休假：国家法定工作时间为8小时工作制，用人单位延长劳动者工作时间时，要按照以下三种情况分别支付工资：A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的劳动报酬。B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的劳动报酬。C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的劳动报酬。

(4)职业培训：对大家关心的各种职业培训，如岗前培训、在岗培训、脱岗培训、公派出国、读研等职业培训，法律并未规定用人单位有此义务。这要视劳动者的工作性质及工作情况而定，由用人单位与劳动者协商决定。

怎样看待保密合同

随着市场竞争的加剧，用人单位越来越注重对本单位经济、技术、商业秘密的保护，其表现之一就是越来越多的用人单位要求被录用的人员除了签订劳动合同外，还要加签形形色色的“保密协议”。

《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密用人单位商业秘密的有关事项。

根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在司法实践中，常见的行为是以作价入股的手段利诱掌握技术信息和经营信息的一方当事人，违反合同规定脱离另一方当事人，或者一方当事人以追求自身利益的最大化而脱离另一方当事人，并以所掌握的商业秘密从事营利性活动，从而侵害了商业秘密拥有者的合法权益。

劳动者违反劳动合同中的保密事项，直接侵害的对象就是用人单位的商业秘密，并涉嫌从事不正当的竞争行为，无论是在国内市场或国际市场，均为被禁止之行为。因此，在双方平等自愿的前提下，劳动者应该与用人单位签订保密协议。

在此要提醒大学毕业生的是：一是掌握商业秘密人员的范围不得随意扩大，用人单位不得以保守商业秘密为由，在劳动合同中，将保守商业秘密条款演变成忠诚条款，限制正常的人才流动。二是竞业禁止不是单通道，离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议。

有关专家认为：保密协议(竞业禁止)作为一种契约，应体现自愿、公平、平等，等价有偿、诚实信用的一般合同原则。合法有效的竞业避止合同应当符合下述条件：

1.目的正当

用人单位是为了保护本单位的商业秘密而不是出于限制竞争、保持垄断、限制员工自由择业的目的而订立合同，否则该合同是无效的。

2.对象限定

竞业避止合同应严格限于因工作关系而知悉本单位重要商业秘密的人员。

3.商业秘密范围明确

应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将该行业的一般知识、技能或员工因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围，尤其对员工创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属。

4.限制从事的竞争性行业或单位必须确定应在合同中列出

5.期限确定且合理

竞业限制期限可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来加以协商确定，但法律应规定一个最长期限，以防止对人才流动的恶意限制。根据我国的现行法律和大部分国家的做法，我国可将其规定为3年。

6.合同中不仅必须约定补偿，而且还应该明确补偿的数额或计算方式、支付方式等

数额的确定，可依据该行业该职位的收入高出社会平均工资收入的差额乘以竞业限制的年限来计算。