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群体成员之间的互动是在群体规范中进行的，同时，成员之间的互动也产生着群体规范。规范制约着群体成员的行为方式，影响着群体内心理契约的形成。

群体规范(group norm)是指群体有一套成员应该如何做的行为规范。群体规范的研究始于美国社会心理学家谢里夫(M.Sherif)。为了考察群体对个体成员的影响，谢里夫设计了一项实验。他让被试观察一间屋子里的固定光点，由于背景的原因，这个光点看来似乎在微微移动。主试问被试，在他们看来，光点移动了多远。问过几次之后，被试的判断基本固定了，有人说2英寸，有人说3英寸，等等。然后，被试又重新分组，再做一次实验，这次允许他们听别人的判断。结果发现，被试的判断开始向一个新的群体平均数集中。最后，每个被试又单独施测一次，但他们的估计仍是整个群体的估计数。谢里夫认为，这一结果说明了群体对个人在社会知觉水平上的影响，个人逐渐形成了以团体的眼光来看光点移动的态度。这一实验结果与人类学资料结合起来，说明个人的知觉习惯是对社会文化习惯的适应。

谢里夫的其他实验还表明，在形成群体的初期，成员之间的差异性是明显的，但是随着时间的推移，成员之间的差异性就会逐渐消失，一致性会明显表现出来(见图11－4)。

谢里夫的研究结果具有重要意义。后来又有许多人将这一观点应用于群体研究。在对霍桑电厂接线车间的研究中发现，群体工作时，会产生出一种关于群体忠诚的非正式的、非书面的规章。根据这种规章，一个好伙计，既不能干活干得太快，使管理部门增加定额，也不能偷懒耍滑，完不成自己的任务;一起干活的工人违反了厂规，不应告密，不能势利眼，对同伴们表现出高高在上的样子。大家希望一个群体成员都遵守这些规范，如果一个工人违反了其中一条规范，就会受到其他成员的排斥和打击。

群体规范的作用:(1)保持群体的一致性;(2)为成员提供认知标准与行为标准;(3)规范的惰性作用。制约成员的努力水平，它要求成员不能表现的太好和太差，而放在适中的水平上，否则，其他成员会阻止他的努力(霍桑实验最明显)。

群体规范是群体成员的行为准则，因此，人们可以依据它对群体成员的言行的影响作出肯定或否定的判断，同时使群体成员明确自身言行的准则，知道在群体内应该怎样行事。群体规范明确了群体成员行为的奖惩标准，保障了群体成员行为的一致性，从而维护了群体的稳定，发挥了群体的正常功能。群体规范对一个有效的群体而言，是不可缺少的。

(资料来源: Sherif，M.，＆Sherif，C.W.(1969)．Social Psychology.New York: Harper＆Row.)

二、群体心理效应

1.群体归属心理

这是个体自觉地归属于所参加群体的一种情感。有了这种情感，个体就会以这个群体为准则，进行自己的活动、认知和评价，自觉地维护这个群体的利益，并与群体内的其他成员在情感上发生共鸣，表现出相同的情感、一致的行为以及所属群体的特点和准则。例如，一个大学生在社会上表明自己身份时，总是说我是某个学校的，到了学校，则强调是某个系的，到了系里，又表明是某个班的。这种表现校、系、班身份的意识，就是归属感的一种具体表现。群体的归属感，由于群体凝聚力的高低不同，其表现的程度也就不同。群体凝聚力越高，取得的成绩越大，其成员的归属感也就越强烈，并以自己是这个群体的成员而自豪。所以，先进群体成员的归属感比落后群体成员的归属感要强烈。另外，一个人在一生中可以同时或先后参加几个不同的群体，他对这些群体都产生归属感，而最强烈的归属感是对他生活、工作和其他方面影响最大的那个群体。一般来讲，人们对家庭的归属感要比对工作群体的归属感强烈得多。

2.群体认同心理

群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感。由于群体中的各个成员有着共同的兴趣和目的，有着共同的利益，同属于一个群体，于是在对群体外部的一些重大事件和原则上，都自觉保持一致的看法和情感，自觉地使群体成员的意见统一起来，即使这种看法和评价是错误的，不符合客观事实，群体成员也会保持一致，毫不怀疑。例如，某个成员与群体外的他人发生意见冲突，那么群体内的其他成员就会与本群体的这个成员的意见保持一致，认为他说的对而批驳对方。

一般来讲，群体中会发生两种情况的认同，一是由于群体内人际关系密切，群体对个人的吸引力大，在群体中能实现个人的价值，使各种需要得到满足，于是成员会主动的与群体发生认同，这种认同是自觉的。另一种认同是被动性的，是在群体压力下，为避免被群体抛弃或受到冷遇而产生的从众行为。后一种认同是模仿他人，受到他人的暗示影响而产生的，尤其是在外界情况不明，是非标准模糊不清，又缺乏必要的信息时，个人与群体的认同会更加容易。

3.群体促进心理

在现实生活中我们常常可以看到，个人单独不敢表现的行为，在群体中则敢于表现，一个人单独很少做的事情，在群体中却做了。这就是说，个人在群体中变得胆大起来。这是由于归属感和认同感使个体把群体看做是强大的后盾，在群体中无形地得到了一种支持力量，从而鼓舞了个人的信心和勇气，唤醒了个人的内在潜力，作出了独处时不敢做的事情。并且当群体成员表现出与群体规范的一致行为，作出符合群体期待的事情时，就会受到群体的赞扬，从而就使个体感到其行为受到群体的支持。这种赞扬和支持，主要体现在个人心理的感受上，一个动作，一个眼神，一种表情，甚至仅仅是同伴在场，都可以成为促进作用而被个体体会到，从而强化其行为。

然而，群体的这种鼓励作用，并不是等同地发生在每个成员身上，有的受到的支持力量较大，有的较小，还有的则感受不到支持，甚至还会产生干扰作用。因此，一个群体能否对其成员产生促进作用，要受成员个人因素的制约。

三、群体凝聚力

群体的凝聚力(group cohesiveness)是指群体团结一致的力量，是群体在其规范的基础上，使全体成员产生共鸣、价值定向相同或行为保持一致的内在聚合力量。群体凝聚力往往包括两个方面:(1)群体对成员的吸引力，是成员留在群体内的力量的总和;(2)群体成员彼此之间的吸引力，是成员们在心理上结合起来的心理力，这种心理合力是在围绕群体目标达成的活动和人际关系中表现的，它的表现形式为态度和行为。

群体凝聚力的规定要素及条件，从三个方面来看:

从群体方面看，主要给成员提供需要的满足和分配公平，良好的气氛、群体的知名度。能够满足多种需要，提供比较充裕的物质、精神生活保障，在满足需要的手段和方式上提供一个平等、公平的环境氛围和构造一整套良好的激励机制。

从成员方面看，群体成员的目标与群体的目标是否相一致，在一致的情况下，群体的凝聚力就高。例如让反战的人参战，军队的凝聚力就会降低。

从群体活动和领导者来看，若群体的活动对成员有吸引力，群体的凝聚力就高。另外，民主型的领导能提高群体的凝聚力。参与可以让工作给人们带来更多的快乐，使工作的满意度会提高。

群体凝聚力在群体活动中有着很重要的作用。凝聚力对成员的稳定性有影响，凝聚力越大，对成员的吸引力越大，其成员也越不愿离开该群体，群体也越稳定;凝聚力大的群体对其成员的影响力也越大，更易导致从众行为;凝聚力也影响人们的自尊，高凝聚力的群体成员有更高的自尊心，因为群体可以提供成员的安全感，这种安全感可以导致自尊心的提高;凝聚力影响群体的产出，群体凝聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标。因此，若群体规范倾向于努力工作，争取高产，那么群体的生产率就越高，相反，若群体规范倾向于限制更多的生产，甚至与其他群体相摩擦，那么就会大大降低生产率。

对于凝聚力的测量，到目前为止对这个问题的认识主要有三种方法:

(1)让群体的成员在一个七点量表上评价他们对群体的喜欢程度来衡量群体的凝聚力。(非常喜欢、喜欢、较喜欢、无所谓、不太喜欢、不喜欢、很讨厌)

(2)要求群体成员评价每一个其他成员，并用所有评价的平均数作为凝聚力的指标。这两种方法有一定的相关，但有时候却未必。比如在一个团体中，团体目标对成员来说极为重要，但同时团体里有自己极为讨厌的人。(主要测的是群体里的人际关系)

(3)莫雷诺的社会测量法也可以测量群体的凝聚力强度。(这是一种较好的方法。)首先让某一群体的成员指出愿意一起完成某项任务的其他人的姓名，这些人中有些人是该群体的成员，而有些人不是。凝聚力的指标是选择的他人中群体成员所占的比例，如果一个群体中大部分的成员选择了外人，该群体的凝聚力就低。

群体决策(group decision)是为充分发挥集体的智慧，由多人共同参与决策分析并制定决策的整体过程。其中，参与决策的人组成了决策群体。当群体面临问题时，大家一起想办法出主意，寻找解决问题的方法，这就是群体决策过程。

(一)群体决策的规则

一般来说，群体决策的规则有以下几个:

(1)一致性规则:在决策最终完成之前所有的群体成员必须同意此选择。

(2)优势取胜规则:某个方案被50%以上的群体成员认可时选择该方案。

(3)多数取胜规则:在没有一种意见占优势时选择支持人数较多的方案。在使用这些决策规则时，它可能是正式而明确的，也可能是非正式而模糊的。

(二)群体决策的作用

群体决策是群体中的每个成员开动脑筋、积极思考，共同讨论的过程，在很多情况下，群体决策比个人决策有效，但在群体决策过程中也会受到个人决策的影响。

第一，群体决策可以减少偏见。群体成员通过讨论，充分发表不同意见，使大家对问题有了比较全面地认识和理解，减少了片面性。

第二，群体决策可以满足成员的自尊心并且增强其责任感，提高决策效率。由于拥有发言权和决策权，群体成员的自尊需要在决策过程中得到满足，同时也增强了执行群体决策的责任感，提高了决策效率。

第三，群体决策可以加强成员之间的信息沟通，改善人际关系，增进了解和信任，有助于群体目标的完成。

群体极化是群体决策中比较普遍的现象。群体极化是指通过群体讨论，使群体成员的决策倾向更趋极端的现象。当个体最初的意见倾向于保守时，通过群体讨论的结果将更加保守，而当个体最初的意见倾向于冒险时，群体讨论将使成员更加冒险。与解决一般问题相比，人们在解决重要问题时更容易产生群体极化现象。

对于群体极化产生的原因，心理学家通过一些理论来解释。

按照社会比较理论的观点，在群体讨论过程中，成员比较关心自己在某些问题上的观点与群体其他成员相比到底如何，人们在决策开始时往往认为自己的观点在社会要求的方向上比别人的更好。但在决策的过程中，通过与他人观点的社会比较，却发现自己的观点并不像当初想象的那样与社会要求相一致。因为人们希望他人能对自己做积极的评价(社会规范性的影响)，所以会采取更为极端的方式以与他人或社会的要求相一致，最终也造成了群体的决策趋于极端。

说服性辩论的理论观点，他们认为人们在群体中的极化现象是并非希望自己或他人对自己有一个积极的评价，而是人们期望获得有关问题的正确答案。在这里，论点对决策选择更为重要(信息性影响)，因为人们从他人那里获得论点和信息，如果多数人支持这些论点，个体也会倾向于支持它。

(四)群体决策的方法

在这里，我们介绍几种群体决策方法。

这种方法是由名叫奥斯本的广告经理设计而成的，可以产生新奇思想，且富有创造性的问题解决技巧。

这种方法常给群体一个特定的题目，如为某个商品设计广告词，要求群体成员在较短的时间内相处尽量多的解决方案。这一方法的原则性要求:第一，禁止在提意见阶段批评别人，反对意见必须放在最后提出。第二，鼓励自由想象，想法越多越好，不要限制他人的想象。第三，鼓励多量化，想法越多的人越可能最终获胜;第四，寻求整合与改进，一方面要增加或改进自己与他人的意见，另一方面还要把自己与他人的观点结合在一起，提出更好的决策选择。这一方法适合于需要多学科知识解决复杂问题所用。

又叫专家评估法，是一种背对背的决策技术，由专家提供反馈，包括以下几个步骤:第一，要求群体成员对某个问题提出尽可能多的解决方案。第二，专家对群体成员的意见加以整理，并将整理的结果反馈给成员。第三，群体成员在得到反馈之后中心就刚才的问题提出新的解决方案。第四，专家在整理并提供反馈，直到群体就此问题达成一致。这种方法可以避免人际冲突，但是较费时。

3.具名群体技术

这种方法主要用在当群体成员对所要解决的问题不太了解，并且在讨论中难以达成一致时。

具名群体技术包括四个步骤:第一步，出主意，由成员单独突出方案，越多越好。第二步，记录方案，把每个人提出的所有方案都列出，不做选择。第三步，对方案加以分类，群体讨论并区分记录下的每个方案。第四步，对方案进行表决，每个人从12－20个备择方案中选出自己认为最好的5个，并选择累计得分最高的方案。

上述三种方法对群体决策有一定的作用，但会受一些群体中人们的讨论是否充分，还有在群体中可能会出现社会懈怠的缺陷的影响，阶梯技术可以解决这一问题。

在使用这种方法时，团体的成员是一个一个加入的，比如一个由五人组成的群体在利用阶梯技术决策时，先是由两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。加入后先由他向前两个人讲自己的观点，然后再听前两个人达成的意见，最后三个人一起讨论，直到达成共识。第四、第五个成员也以同样的方式依次加入，最终整个群体达成一致方案。

从上述方法中，我们可以看到，阶梯技术不仅在实际方案选择，而且在心理感受上均优于其他方法。但该方法较费时，所以主要用于大的、重要的决策问题。

1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验共分四阶段:

一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是:当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产;当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降;直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

二、福利实验，时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等)，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下: 1.参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2.成员间良好的相互关系。

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1－1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己;谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突，形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。

霍桑试验的结论主要有:

1.职工是“社会人”

在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的唯一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。

2.企业中存在着“非正式组织”

由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

3.满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键

传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等;其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

1.凯斯·R.桑斯坦(Cass R.Sunstein)，尹宏毅，郭彬彬.极端的人群:群体行为的心理学.北京:新华出版社，2010.

2.祝卓宏，张婍.奇妙的群体心理学:解读社会事件背后的心理密码.北京:龙门书局，2012.

3.古斯塔夫·勒庞(Gustave Le Bon)，戴光年.乌合之众:大众心理研究.北京:新世界出版社，2010.

4.古斯塔夫·勒庞，高永.心理学统治世界2(群体篇):大众心理．北京:金城出版社，2012.

5. Rupert Brown，方文，胡鑫.万千心理:群体过程.北京:中国轻工业出版社，2007.