第二节　人力资源管理的基本原理

一、投资增值原理

投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

从该理论可以得出如下的启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

二、互补合力原理

所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：

（1）特殊能力互补；

（2）能级互补，即能力等级的互补；

（3）年龄互补；

（4）气质互补。

三、激励强化原理

激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

人力与物力的一个重要区别是人有思想感情。人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。根据管理学家统计研究结果，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%—30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的个人潜力可以发挥80%—90%。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励，见图1－4。

图1－4　激励过程示意图

如图1－2所示，关键一环是设置目标（如评选先进工作者），它应该符合组织目标的要求，又包含较多的个人需要，为多数职工所看重，于是可以激发出职工争先进的动机，他们严格按照先进生产者的标准要求自己，使目标导向行为（即组织期望行为）大量出现。

四、个体差异原理

个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

个体差异原理要求做到以下三点。

（1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。

（2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。

（3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化。

五、动态适应原理

动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这种不适应—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。

人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。

（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系。首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。

其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。

再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。随着事业的发展、科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度。

（2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡。

六、公平竞争原理

公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

我国经济改革的目标模式是社会主义市场经济。市场经济的本质是一种竞争机制：自由竞争、公平竞争。在人才市场上，各类人员通过竞争而选择职业和单位，在组织内部的任用、提拔和调整也主要依靠竞争。在人力资源管理中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。

若想使竞争机制产生积极的效果，应该具备三个前提：

（1）竞争必须是公平的。按照法国著名的管理学家法约尔的说法，公平包括两层意思——公道和善意。公道就是严格按协定、规定办事，一视同仁，不偏不倚。善意就是领导者对所有人都采取与人为善的、鼓励和帮助的态度。也就是说，“见人有善，如己有善；见人有过，如己有过。”

（2）竞争有度。没有竞争或竞争不足，会死气沉沉，缺乏活力；过度竞争则适得其反：一是使人际关系紧张，破坏协作，甚至“以邻为壑”；二是产生内耗、排斥力，损害组织的凝聚力。掌握好竞争的度是一种领导艺术。

（3）竞争必须以组织目标为重。竞争分良性竞争和恶性竞争。良性竞争的特点是以组织目标为重，个人目标与组织目标结合得好，个人目标包含在组织目标之中。在竞争中，每个人主要不是同他人比，而是同标准比，同自己过去比，即使同他人比，也主要是取人之长，补己之短，“学先进，越先进，超先进，帮后进”。这样的竞争，既提高了效率，增强了活力，又不会削弱凝聚力。而恶性竞争，则将组织目标弃之不顾，完全以个人目标为动力，或者组织目标与个人目标一致性很差，个人为了在竞争中取胜，不惜损害他人利益、损害组织目标。这种竞争必然损害组织的凝聚力，并且难于实现组织目标。