第一节 人力资源管理的基本概念
一、人力资源和人力资源开发
1.人力资源的含义
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
对于人力资源的含义，诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定。从内涵的角度来看，主要将人力资源作为一种特殊资源来进行研究。我们认为，人力资源是指从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。
一般认为人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
2.人力资源的基本特征
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下基本特征：
（1）人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。
（2）人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：①人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。②人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。③人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。
但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。
（3）人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。
人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。
（4）人力资源是再生性资源。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。
当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
3.人力资源开发的目标、内容和途径
人力资源开发的目标就是开发人的潜在能力，使之转化为贡献社会的显能。
人力资源开发的内容主要有四个方面。开发健康水平，就是要造就身心健康的人力资源。为此，要创造较好的工作、生活、文化条件；开发知识水平，主要是指文化科学知识。联合国有一份调研报告指出，小学毕业的人可以提高45%的劳动生产率，中学毕业的人可以提高108%，大学毕业的人可以提高300%；开发技能水平，就是开发业务能力；开发职业道德。职业道德具有强制性，由三个部分组成：职业理想，也就是必须热爱这个职业；职业责任，这个职业、这个岗位应该干什么不应该干什么必须很清楚，这样才能尽职尽责；职业纪律，这个职业允许做什么不允许做什么，也必须清楚明白。
人力资源开发主要有四个途径。第一，政策开发。要制定出有利于人力资源开发的政策。第二，制度开发。制度是政策的具体化，相对于宏观和微观来说，制度开发属于中观开发。第三，使用开发，也叫微观开发。人与事的合理结合才能够发挥人力资源的作用，人适其事，事适其人。第四，教育开发，也叫主观开发。教育应推行无边界教育，使教育经常化。
二、人力资源管理及其功能和职能
1.人力资源管理的含义
人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.Wight Bakke）于1958年发表的《人力资源功能》一书。该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。
美国著名的人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊（Raymond A.Noe）等在其《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
美国的舒勒等在《管理人力资源》一书中指出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
佳里·德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源管理》一书中提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
迈克·比尔则提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保（Acquisition）、开发（Development）、维持（Maintenance）和使用（Utilization），以及为此所规划、执行和统制的过程。
国内著名学者则将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。
综合以上各种观点，我们认为，人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。
2.人力资源管理的历史
人性论是我国古代人事思想的集中反映，贯穿于我国古代各朝代的基本人性观点是性善论和性恶论。秦汉之前的春秋战国时代多讲“仁政”，即以性善论占有上风；秦始皇统一六国后，其主政思想多以性恶论为基础，强调严厉而近乎残暴的法治，结果二世而亡；秦汉以降直至明清，历代统治者在汲取秦之教训之后不断融合二者，逐渐形成一套以礼为主、礼法并重的治国方略，人事思想趋于完善，从而使我国宗法封建社会稳定地持续了二千多年。
我国古代人事思想是在性善论、性恶论以及性不善论的基础上发展起来的，这同近代西方人事思想的发展具有一定的相似之处，但却比西方早了上千年，见图1－1。
图1－1 我国古代人事管理思想发展过程
X理论和Y理论由美国著名管理学家道格拉斯·麦戈雷戈提出。X理论认为，人天生懒惰，没有进取之心，并总是逃避责任，只能用惩罚及其他强制手段使其工作，金钱是唯一刺激人们去努力工作的手段，故管理时多采用大棒政策；Y理论认为，人天生勤奋，有实现自我的需要，能主动去承担责任，有较强的创造性，故管理时采用激励政策。超Y理论实际上是一种环境决定论。这种理论认为，不同的人有不同的需要，同一个人在不同的时候也有不同的需要，人的需要是随环境而改变的。对不同的人或者在不同的时候对同一个人要采取不同的管理方式，见图1－2。
图1－2 近代西方人事管理思想发展过程
从这两个图我们可以看出，X理论其根源是性恶论，Y理论其根源是性善论，而超Y理论与董仲舒的性不善论有异曲同工之妙。但是，我国的人性假设更侧重于伦理道德，而西方的人性假设强调的主要是人的工作态度与劳动观念。这导致我国人事管理思想虽然比西方早上千年，但却只能停留在思维层次和哲学研究上，而无法形成系统的人事理论，所以，近代西方的人事思想（称其为理论更为合适），比我国人事思想更为完备、更为现实，应用范围也更为广泛，已应用到除政府以外的各种正式和非正式部门。
中西方文化的交融，导致中西方人事管理思想的交融，在人事管理上，已进入中西方大一统的时期。
人力资源管理发展到目前这个阶段，经历了一个长期的演变过程。对人力资源管理发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个方面的内容、相互交织而形成的。国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论和四阶段论。这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。此外，国内学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。
国内学者在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。
（1）人事管理阶段。人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调只有理解员工的需要，才能提高员工的满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群众以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，其分支是组织心理学。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展是人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也因此发生了很大的变化。
组织行为学理论对人力资源管理发展的影响，包括早期雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）的理论、20世纪50年代的激励理论（包括马斯洛的需求层次论、麦克戈雷格的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论等）。这些理论对人力资源管理的理论和技术方法的发展都产生了深远的影响。
（2）人力资源管理阶段。人力资源管理是作为替代传统的人事管理的概念提出来的，它重在将人看作组织中的一种重要资源来探讨如何对人力资源进行管理和控制，以提高人力资源的生产效率，帮助组织实现其目标。该阶段又分为：人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
另外，随着人力资源管理理论的发展，学者们更多的开始探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，即提出了战略人力资源管理的观点。在战略人力资源管理理论中，最具有影响力的观点是由比尔等人于1984年在《管理人力资本》一书中提出来的，他们认为应该在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理学等学科的特点。并且，他们还指出人力资源管理的研究领域已经拓展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正在走向成熟。
3.人力资源管理的功能
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
图1－3 人力资源管理的功能
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、激励、开发和维持，见图1－3。
（1）吸纳功能——是指吸引并让优秀的人才加入到本企业。吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件。
（2）激励功能——是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能的实现就失去了意义。
（3）开发功能——是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件。
（4）维持功能——是指让已加入的员工继续留在本企业。维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的对象，其作用才可能持久。
在企业的实践过程中，人力资源管理的这四项功能通常被概括为“选、育、用、留”四个字。这里，“选”就相当于吸纳功能，要为企业挑选出合适的人力资源；“育”就相当于开发功能，要不断培育员工，使其工作能力不断提高；“用”就相当于激励功能，要最大限度地使用已有的资源，为企业做出贡献；“留”就相当于维持功能，要采用各种办法将优秀的人力资源保留在企业中。
4.人力资源管理的职能体系
人力资源管理的功能是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。
（1）人力资源战略规划。人力资源战略规划是整个人力资源管理的“选、育、用、留”四大功能的起点，是人力资源管理各子职能的依据，它主要包括三个方面的内容：人力资源数量规划、人力资源素质规划以及人力资源结构规划。
（2）职位分析。职位分析是整个人力资源管理系统构建的基础和根本，职位分析包括两个部分的活动：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，称之为职位描述；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。任职资格为人员招聘、甄选和录用提供了用人的知识、技能和经验方面的要求。
通过职位分析形成的职位说明书对其他各人力资源职能都具有十分重要的支撑作用。
（3）招聘甄选。招聘甄选是指根据组织战略和人力资源规划的要求，从组织内部和外部通过各种途径识别、选取、发掘有价值的员工，并进行组织内部人力资源配置的过程。该职能是人力资源“选人”和“用人”功能的体现。
（4）培训开发。培训开发是指向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。此外，还可以利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。
（5）绩效管理。绩效管理代表着对于企业绩效相关问题的系统思考，其根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。
（6）薪酬管理。薪酬管理是企业吸引和保留人才的关键，其主要职能体现为通过具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系设计，为企业的“留人”提供重要支撑。
以上六大功能，除职位分析和人力资源规划作为人力资源管理系统的基础和根本以外，其他四大职能即是现代人力资源管理的四大核心职能：人力资源配置（招聘甄选）、人力资源开发（培训开发）、人力资源评价（绩效管理）以及人力资源激励（薪酬管理）。