第二节 人员甄选
人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。
人员甄选的意义有：（1）可以使“事得其人，人适其事”，从而实现人与事的科学结合；（2）可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共事人的密切配合；（3）可以保证人员个体素质优良，从而使接下来一系列人力资源管理活动顺利进行。
一、人员甄选的客观标准和依据
职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析之中。
一般来说，人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征：
（1）基本生理／社会特征：如性别、年龄、户籍等；
（2）知识／技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书；
（3）心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好。
如第三章所述，职位分析的最终结果包括两个部分：职位描述和职位规范（任职资格），其中职位规范部分一般比较具体地涵盖了职位要求的基本生理／社会特征、知识／技能特征。表4-6列举了职位分析中与人员甄选要求相对应的部分。
表4-6 某公司市场研发部经理职位说明书（部分）
续 表
从上例可以看出，职位说明书规定的基本生理／社会特征、知识／技能特征一般是人员甄选中的“硬约束”，只需要在甄选时直接对应就行。
对于人员甄选中更具实际意义的“软约束”——心理特征，虽然有的职位分析也涵盖此项内容，但更多的还是借助素质模型来体现。素质模型不但清晰地界定职位所需要素质类型，还根据职位需要确定理想的素质类型等级，作为人员甄选的依据。
二、人员甄选方法
（1）甄选方法所需达到的标准
任何人员甄选过程都必须遵循几个通用的标准。雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特认为评价人员甄选方法主要有以下五个方面的标准：信度、效度、普遍适用性、效用、合法性。前四项标准是相对一体的，从顺序上说，前一项是后一项的必要而非充分条件，“合法性”与前四项之间不存在这种关系，不过全面理解前四项标准有助于我们理解许多合法性标准的理性基础。
标准一：信度。
人员甄选中的许多工作都涉及通过对人的人性特征进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。对于任一衡量手段而言，信度都是需要满足的一个非常关键的标准。信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。例如对智力这种相对较为稳定的特征进行测试的手段是可信的，那么一个人在不同的实践和不同的环境中通过这样一种测试手段时所得到的分数应该具有一致性。
作为人员甄选采用的测量工具，到底需要多高的信度才能为组织所接受呢？这一问题目前没有标准与答案，一般来说，在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则我们越有可能依据测试结果所揭示出的差异性来作出决策。
标准二：效度。
效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。测量的工具的有效性，在很大程度上将影响人员甄选的最终结果，组织总是试图通过尽可能准确的测量工具，区分高绩效员工与低绩效员工，因此测试工具的效度是我们进行人员甄选最为关注的方面。
标准三：普遍适用性。
普遍适用性是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。通常情况下我们可以概括出三种不同的背景：不同的处境、不同的人员样本以及不同的时间段。
标准四：效用。
效用是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。
标准五：合法性。
最后甄选方式必须满足合法性的要求，不应涉及候选人的隐私问题，目前我国在这方面的立法不太完善，但组织应避免甄选工具的使用引起不必要的法律纠纷。
（2）面试
甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是在各种组织中应用的最为广泛的一种甄选方法，也是人员甄选过程中最为关键的一步。一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。
面试一般会测试应聘者的如下特征：
①仪表风度，这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
②专业知识，了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
③工作实践经验，一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
④口头表达能力，面试中，应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
⑤综合分析能力，面试中，应试者是否能对主考官提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
⑥反应能力与应变能力，主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
⑦人际交往能力，在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
⑧自我控制能力与情绪稳定性，自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
⑨工作态度，一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
⑩上进心、进取心，上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
⑪求职动机，了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
⑫业余兴趣与爱好，应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。
（3）笔试
笔试是人才甄选中较常用的技术之一，也是最基础的技术之一。即使在日益发展的现代人才测评技术中，笔试的方法和技术仍然受到世界各国的重视，发挥着重要的作用。笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。笔试的优点在于它花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。笔试技术在形式上表现为用笔在试卷或问卷上回答，对此一般称为“纸笔作答”，“纸笔作答”也不宜仅仅理解为传统论述题型，而应包括现代人才测评中选择、判断是非、简述、案例分析、改错、计算、写作、匹配、题组、论述等丰富多样的笔试题型。
笔试缺点在于它不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。比如我国每年一度的公务员考试就是政府机关筛选求职者的第一步。
（4）管理评价中心技术（Management AssessmentCenter）
管理评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价、测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考查他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。
管理评价中心技术采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演等等。表4-7是某组织一次评价中心工作的日程表。
表4-7 某组织为期两天的评价中心日程示例
资料来源：加里·德思勒著，刘昕译，《人力资源管理》，第173页，中国人民大学出版社。
①无领导小组讨论（LeadlessG roup Discussion）。无领导小组讨论是指由一组求职者（5—7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
②公文处理（In‐basket Activity）。公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定的环境下实施，该情境模拟组织发生过的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。
③演讲（Presentation）。演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。通常，应试者拿到演讲题目后有5—10分钟的准备时间。正式演讲大约控制在5分钟左右，有时演讲完毕后，主考官针对演讲内容对应试者提出疑问或质询。
④角色扮演（Role playing）。角色扮演是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动。例如，要求多个应试者合作完成一种新产品的销售工作。这一活动要求经历前期策划、宣传、销售等一系列环节。小组成员间实行分工合作，有时可在同一时间安排几个小组对类似的产品展开销售竞争活动。
（5）测试
在人员选拔中常用的测试方法包括身体能力测试、个性测试、智力测试、职业性向测试等。
①身体能力测试。尽管自动化与科技进步已经削弱或调整了许多职业活动中的体力要求，但有些工作仍旧需要某些特定的身体能力。在这些情况下，身体能力测试不仅有利于预测未来的工作绩效，而且还有利于预测可能会出现的工伤与残疾等情况。
在身体能力测试领域一共可以划分出7种类型的测试：1°肌肉力量；2°肌肉张力；3°肌肉耐力；4°心肌耐力；5°灵活性；6°平衡能力；7°协调能力。一般说来，从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求。
目前国内企业在新员工入公司前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。
②个性测试。个性是指一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和行为方式，它具有整体性、独特性和稳定性等特点。对应试者个性测试的目的是寻找人的内在性格中，某些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征，以此作为人员甄选的依据。
③智力测验。在我国古代，智力测试早已有之，有文字记载的历史可以追溯到两千多年前的春秋战国时期。然而现代智力测试起源于20世纪初的欧美国家，百年研究和实践在理论、技术、规模、效益上都取得了长足的发展。现代智力测试最初的对象是儿童，有代表性，有很大影响的当推1905年比奈和西蒙联合研制的诊断异常儿童智力的新方法。1916年美国斯坦福大学推陈出新孟教授进行了成功的修订，后人简称为比奈—西蒙量表、斯坦福—比奈量表，或直称为比西量表，斯比量表。20世纪中期，智力测试的对象从儿童转为成人，从个人转为团体，1955年韦克斯勒推出成人智力量表。第一次世界大战中，美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测试办法，开了团体智力测试的先河，受测者多达172万人，近八成人因智力低下被淘汰，近万人智力偏低被编入预备队培训，事实证明这次团体智力测试作用非同寻常，出乎军事家意料之外。随着智力测试的现代化、科学化，欧美国家对智力结构、智力评价标准都进行了深层次的研究，科研成果丰硕，为智力测试的普及和提高奠定了理论基础，发挥了先导作用。
④职业性向测试。职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。
三、录用上岗
当应聘者经过了各种筛选关后，最后一个步骤就是录用与就职。这项工作看上去无关紧要，实际上它是能否唤起新员工工作热情的关键。有不少企业由于不重视录用与培训工作，新员工在录用后对企业和本员工连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给员工今后的工作造成一定的困难，而且会使员工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新员工的工作热情，这对企业是不利的。为此，企业应认真作好这项工作。
1．人员录用的原则
（1）公开原则：指把招考单位、招考的种类和数量、招考的资格条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一是便于使考试录用工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风；二是有利于给予社会上人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。
（2）平等原则：指对待所有报考者，应当一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，努力为社会上有志之士提供平等的竞争机会。
（3）竞争原则：通过考试竞争和考核鉴别，以确定成绩的优劣。
（4）全面原则：指录用前的考试和考核原则应该兼顾德、智、体诸方面。对知识、能力、思想、品德进行全面考核。这是因为劳动者、各类干部的素质，不仅取决于文化程度，还有智力、能力、人格、思想上的差异，而且往往非智力素质对日后的作为起决定作用。
（5）择优原则：这是考试录用的核心。择优是广揽人才，选贤任能、为各个岗位选择第一流的工作人员。因此，录用过程是深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程。做到“择优”必须依法办事，用纪律约束一切人，特别是有关领导必须注意。
（6）量才原则：招聘录用时，必须考虑有关人选的专长，量才录用，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。这有助于人才市场、劳务市场的发育成熟，但这对于原来的计划分配体制是难以做到的。
2．人员录用的意义
人员录用是劳动人事管理的“入口”，即对人力资源进入组织的把关工作、选择工作，其非同小可。可以从以下几方面看出人员录用的重要意义：
（1）作好人员录用工作是提高员工队伍素质的重要一环。确保合格人才进厂、进校、进院、进公司，才能在进一步培训基础上构造第一流的员工队伍。
（2）作好人员录用工作是提高员工劳动生产率的前提。每个岗位上都是合格人员，才能确保每项工作的顺利完成，每个岗位上都是第一流的人员，则可使每项工作达到同行最佳水平。相反，若存在许多不合格人员在岗，则无法保证工作任务的完成；若一岗多人，人浮于事，又会造成效率低下的后果。
（3）作好人员录用工作，是保证公民在人才市场和劳务市场上公平竞争、合理就业的重要措施。这意味着一视同仁，意味着一把尺子，意味着靠真本事、靠素质高取得较好的职位。当然，这意味着制止在劳动人事工作由“拉关系”、“走后门”等腐败现象发生。