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人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

人员招聘是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础。

人员招聘任务的提出有如下几种情况：

（1）新组建一个企业；

（2）业务扩大，人手不够；

（3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；

（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。

人员招聘工作必须引起高度重视。

首先，人员招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工，接受培训效果好，很可能成为优秀人才；素质差的新员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成优秀人才。新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织气氛。不合格的人员进入企业会带来一系列麻烦，“请神容易送神难”，辞退一名员工会受到各方干预，而且还会给对方造成心理创伤。

其次，人员招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。英国在大萧条时期，人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。另一方面，识别人是比较困难的，了解一个技术工人需要几小时到几天，了解一个工长需几周到几个月，而对企业经营者，则需要几年才能作出判断。

人员招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位，使执行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制约方面。例如，美国有公平就业法，要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇佣。因此，能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一。

二、人员招聘的程序

人员招聘作为人力资源管理工作的一个部分，不仅与其他人力资源管理工作如人力资源规划、组织的激励机制、薪酬管理等有密切关系，而且还受诸多因素的影响。所以一个有效的招聘活动应该经过认真筹划。人员招聘一般应包括四个过程，见图4-1。

1．确定招聘需求

你的组织需要新员工吗？这个看似简单的问题，有很多情况下回答起来并不容易。当组织要扩大生产规模时，当组织有员工离职而其内部人员又无法填补岗位空缺时，当组织业务进行调整，需要特定人才时，很显然，这时组织需要新员工。但是，有时这种需求并不十分明显。如果组织不能及早预见到潜在的人员需求，就无法保证在其需要时提供足够数量的满足要求的人员。所以，在一定招聘活动开始之前，首先要确定招聘需求，即明确以下几个问题：

（1）是否存在岗位空缺？

（2）存在多少岗位空缺？

（3）需要什么样的人来填补岗位空缺？

这项工作在人力资源规划中已经完成。人力资源规划明确了组织有多少岗位空缺，需要多少人员补充，所需人员应该具有何种知识和技能。这些岗位空缺可能是由于组织结构调整或业务变更产生的新岗位，也可能是由于组织内部人员流动而产生的岗位空缺。当部门经理或一线经理发现某些岗位空缺需要通过招聘来补充，并填写了人员需求表，这就意味着招聘工作的开始。表4-1是人员需求表的一个示例。

资料来源：（Australian）Master Human Resource Guide 2002，p．195，the global law firm．

人员需求表明确记录了所要招聘的工作名称、部门、招聘员工到岗的时间、岗位要求，以及其他需要说明的内容，为人力资源部门招聘工作提供了信息。人力资源部门根据部门提供的人员需求表，以及工作说明就可以确定所要招聘人员应具备的资格和条件，以便发布招聘信息，组织招聘活动。

2．制定招聘计划

在确定招聘需求之后，需要制定一个完善的招聘计划。招聘计划应包括：确定招聘渠道和选择招聘方法；制定招聘预算。

（1）确定招聘渠道

组织首先要确定通过何种渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从现有员工中发现哪些人员能够满足新岗位工作需要，可以补充岗位空缺；如果选择外部招聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。

一般来说，企业人员招聘通常包括内部招聘和外部招聘两个渠道。这两种招聘渠道各有其优点和缺点，见表42。

资料来源：（Australian）Mater Human Resources Guide2002，p．198，theg lobal law firm．

（2）选择招聘方法

招聘的人员不同，需要采用不同的招聘方法。

一般来说，内部招聘的方法主要有两种：一是工作公告法，二是档案记录法。

①工作公告法。这是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。工作公告中应包括空缺职位的各种信息，如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等，见表43。

资料来源：〔美〕加里·德斯勒：《人力资源管理》，121页，北京，中国人民大学出版社，1999。

发布工作公告时应注意，公告应置于企业内部人员都可以看到的地方，以便有资格的人员有机会申请这些职位；公告应保留一定的时间，避免有些人因工作外出而看不到；应使所有申请人都收到有关的反馈信息。

②档案记录法。在企业的人力资源部，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。使用这种方法进行内部招聘时，要注意两个问题：一是档案资料的信息必须真实可靠、全面详细，此外还要及时更新，这样才能保证挑选人员的质量；二是确定出入选后，应当征求本人的意见，看其是否愿意进行调整。

随着计算机和网络技术的发展，现在很多企业都建立起了人力资源信息系统，对员工的个人信息进行动态化和规范化的管理，利用档案记录进行内部招聘的效率和效果都得到了大幅度的提高。

相比内部招聘，外部招聘的方法相对就比较多，主要有以下几种：

1°广告招聘。通过媒体广告形式向社会公开招聘人才是目前运用最为广泛的人员招聘方式。组织通过广告形式进行人员招聘主要有以下两个关键思考点。

一是广告媒体的选择。一般来说，可采用的广告媒体主要有报纸杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招聘广告的具体媒体单位。

二是广告形式与内容的设计。为了最大限度获取招聘广告形式上的效果，一般组织可以通过外部专业广告设计机构完成招聘广告的设计。

招聘广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告需要传递的信息，除了与职位相关的信息外，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）。

2°推荐。通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。这种方式的优点是对候选人的了解比较准确，招聘成本比较低廉。采用这种方式的典型案例是思科公司，该公司大约10%的应聘者是通过员工相互介绍而来的。组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。

3°校园招聘。学校是人才高度集中的地方，也是组织获取人力资源重要的源泉。每年都有数以万计的大学生迈出校门，走向社会。大学生的专业知识和对工作的热情是组织所期待的。尽管从1999年12月国家教育部才开始允许企业进入高校招聘，即用人单位可在每年11月20日之后的休息日和节假日到高校开展宣传和咨询活动，但在此之前，已经有企业每年定期到大学去做招聘宣传，开展优秀毕业生的争夺。

此外，还有人才交流会、公共服务机构以及网络招聘等外部招聘方法可供选择。

（3）制定招聘预算

组织还要对招聘费用进行预算。随着人才争夺的日趋激烈，招聘方法和手段不断翻新，很多招聘单位都面临着招聘费用的不断提高。用于招聘活动的费用支出主要有：包括招聘广告和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或联谊会的费用。有些招聘活动已经不局限在本地区，跨地区招聘还要包括差旅费和通讯费用等。招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程度上决定了他们可以采用的招聘方法。

3．整理招聘材料

首先是准备招聘信息。现在越来越多的组织认识到招聘工作本身就是宣传组织形象，吸引应聘人才的过程。招聘信息在这个方面发挥着重要作用。招聘信息不仅仅限于招聘广告，也包括公司内部的工作张榜、公司的宣传册、内部刊物、公司的录像带等等。

在准备招聘信息时，有以下几点应该注意：

（1）招聘信息应将组织最具吸引力的地方传达给求职者

招聘过程是宣传组织形象，吸引人员的过程，所以组织应该了解什么对求职者具有吸引力，并将其最具吸引力的地方通过各种方式传达给求职者。北大方正大光明招聘广告上许诺提供“有竞争力的薪酬福利，广阔的专业发展空间，有计划的专业技术培训，丰富的技术实战演练”。许多国际性跨国公司更是通过充分展现企业综合实力来吸引求职者。荷兰皇家壳牌专为大学毕业生发布的招聘广告上没有提供具体的招聘岗位，而是用很大篇幅描述壳牌在中国的发展和美好的前景，以及吸引大学生的“什么使您心动？——毕业生发展计划”。

（2）招聘信息中应将所要招聘的人员条件和资格说明清楚

组织吸引的是那些满足岗位需要的，具有一定技能要求的应聘者，不是所有人员。因此招聘信息中要将所要招聘的人员条件和资格说明清楚，以便求职者根据招聘条件进行自我评估，否则，会使筛选过程复杂化。

（3）招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其词

现在人才竞争日益激烈，有些企业或单位为了吸引人才，往往夸大对自己的宣传。这种过分“推销”企业和工作的做法可能会将求职者吸引到企业，但却很难留住他们。一旦员工被录用后实际工作和他的期望有较大差距的话，会导致员工的不满，加剧员工流失。这也是一些单位员工频繁跳槽的原因之一。所以，招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其词，否则会误导应聘者。

有效的招聘信息应该包括：

①组织的简单介绍；

②工作或岗位名称；

③简单清晰的工作职责描述；

④工作所需的能力、技能、知识、经验的说明；

⑤工作条件：工作地点、工作时间、福利等；

此外，还要整理应聘者信息。

组织通过一定渠道、采用适当方法将招聘信息发布出去并吸引到符合组织要求的应聘者。对所招聘的工作或岗位感兴趣的人员可通过递交个人简历申请应聘。但是有的公司要求求职人员必须填写公司统一的申请表，见表4-4。

一般来说，申请表的设计要结构清晰，内容明确。既要有助于招聘单位通过申请表了解足够的求职者信息，又要方便求职者填写。

申请表一般包括以下内容：

①个人基本信息；

个人简历和申请表在招聘和选择人员过程中各有优劣，见表4-5。

比较好的方法是将个人简历与申请表结合使用，即求职人员在递交了个人简历后，再填写一份招聘单位统一格式的申请表。这样既可以方便地了解应聘者的信息，便于计算机管理，又可以通过个人简历了解应聘者个性的一方面。

组织要将收到的人员简历或申请表进行分类，送交有关部门或有关人员进行人员筛选。现在越来越多的单位已经采用计算机来管理应聘者信息。有些应聘者由于目前没有合适的岗位而未被录用，他们的信息也将存入公司的人才库，一旦有岗位空缺时，可以随时查询，寻找合适的求职者。

4．实施招聘活动

招聘活动的具体实施一般包括以下步骤：招聘信息发布—填写申请表—初步筛选—笔试—面试（第一次、第二次甚至更多次）—其他测试—录用决策—通知录取者和落选者。

实施招聘活动过程中有以下几点需要予以注意。

（1）面试笔试前的行政安排

致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表，致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了。

确认刊登招聘广告时确定的面试日期；分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的候选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。

如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表；给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格；如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点，面试可能占用的时间；通知候选人他们将与谁见面；告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间。

（3）人员招聘的管理工作

人员招聘的管理工作包括以下环节：人员招录程序的设计（区别不同人员）—申请表设计—笔试题库建设—面试题目的储备和设计—面试人员的培训—人才库建设—招聘网络的开发与维护—相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）。

（4）人员招聘的后续工作

人员招聘的后续工作要考虑以下问题：

①新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等），由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？

②由谁负责介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？

③有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？

④由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？